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Derecho a huelga en Chile


18 de noviembre 2010

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Diariamente, la Dirección del Trabajo entrega a través de su sitio web, un informe con el estado de las movilizaciones sindicales en el país.

De acuerdo a estas cifras oficiales, al 17 de noviembre del presente año, se habían iniciado en Chile ocho huelgas legales, que involucraban a un total de 3.228 trabajadores y trabajadoras en ciudades como Concepción, Rancagua, Iquique, Calama, Arica, Coronel, Viña del Mar, Los Andes, Talcahuano y algunas comunas de la Región Metropolitana.

Algunas acababan de iniciarse y otras ya superaban semanas o incluso, el mes de duración, pero todas por igual responden a un derecho consagrado en nuestra Constitución, cual es el derecho a la negociación colectiva y el derecho a sindicarse en forma voluntaria y que además viene acompañado por la libertad de trabajo y la protección de los trabajadores, sus derechos y deberes, también estipulados en la misma Carta Fundamental.

Respecto al derecho a huelga, éste no tiene una consagración constitucional explícita, más allá de lo dispuesto en el artículo 19, donde se estipula que no pueden declararse en huelga funcionarios del Estado, de las municipalidades y quienes trabajen en “corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atienda servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional”.

A nivel legal, el Código del Trabajo a partir del artículo 369 en adelante, define la huelga como un “derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”.

Por tanto, los trabajadores con derecho a huelga son quienes pueden encontrase involucrados en procesos de negociación colectiva.

 

Sobre el proceso de huelga

 

En términos generales, cuando al interior de una empresa se inicia un proceso de negociación colectiva –procedimiento por el cual empleadores y trabajadores agrupados acuerdan condiciones comunes de trabajo y un nivel de remuneraciones por un tiempo determinado- éste comienza con la presentación de un “proyecto de contrato colectivo” por parte del sindicato o los grupos negociadores.

De esta forma comienzan las negociaciones, durante las cuales se mantienen las condiciones del contrato colectivo vigente hasta ese momento.

Ya avanzadas las conversaciones con el empleador, los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta de la empresa o si declaran la huelga (siempre que cumplan con los requisitos que la ley señala, como por ejemplo, que la negociación no se someta arbitraje forzoso, que las partes no hubieren acordado someter el asunto a arbitraje, entre otros), la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. “Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador”, señala la ley.

Cualquiera de las partes negociadoras puede, dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se hubiere efectuado mediación o arbitraje voluntario, solicitar a la Inspección del Trabajo competente los “buenos oficios” para facilitar el acuerdo entre ellas.

En caso de acordarse la huelga, el inicio de ésta deberá hacerse efectivo tres días después de ser aprobada, aunque este plazo podrá prorrogarse diez días más, si hay acuerdo de las partes.

”Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador”, dispone el Código del Trabajo, añadiendo que si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, continúan en sus labores al momento de iniciarse la huelga, se entenderá que ésta no fue efectiva.

 

El “lock-out” o cierre temporal de la empresa

 

Frente a una situación de huelga efectiva, el empleador también tiene derechos que son resguardados por nuestra legislación, como es el caso del “lock-out” o cierre temporal de la empresa, impidiendo temporalmente el acceso a todos los trabajadores.

El “lock-out”, que puede ser total o parcial, sólo podrá ser declarado si la huelga afectara a más del 50 por ciento de los trabajadores de la empresa o si representa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, y no podrá extenderse más allá de 30 días desde el inicio de la huelga o al término de ésta.

Un punto relevante es el que establece el Código del Trabajo en su artículo 377, donde aclara que durante la huelga o el “lock-out” se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y el empleador involucrados en el conflicto.

“En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato”.

Durante la huelga o durante el “lock-out” –dice la ley- los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador, así como también podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.

Por otro lado, como hemos visto en casos de paralizaciones en recintos de salud pública, cuando se produce una huelga en una empresa o establecimiento cuya paralización provoque un daño a la salud de los usuarios, “el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño”.






 
 

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