Hace tres años que Chile cuenta con un sistema de selección de directivos para altos cargos públicos, que lo ha colocado entre los países más avanzados en la materia en América Latina. Y su ambicioso objetivo es hoy colocarse a la par con sus símiles del primer mundo.
Varios países de la región tienen sistemas de concursabilidad para asegurar que los mejores profesionales ingresen a la administración del Estado, pero ninguno tiene un sistema autónomo del Ejecutivo, respaldado en una legislación, que garantice tales procedimientos, como sucede en Chile, subraya Mario Waissbluth, uno de los miembros del Consejo de Alta Dirección Pública (CADP).
El Sistema de Alta Dirección Pública, que forma parte de una institución mayor que es el Servicio Civil, surgió de un acuerdo transversal gobierno-oposición sobre probidad y transparencia, el año 2003, tendiente a crear una institucionalidad que asegurara nominaciones centradas en la calificación profesional y el mérito para seleccionar a los encargados de implementar una serie de importantes políticas públicas.
El 18 de julio de 2007, con 30 votos a favor, uno en contra y una abstención, las nominaciones de los abogados María Luisa Brahm, ligada a Renovación Nacional, y Rafael Blanco, secretario ejecutivo de la Agenda de Probidad y Transparencia del Gobierno, fueron ratificadas por el Senado para ocupar dos de los cinco asientos del CADP. Ello tras el término del mandato del ex consejero José Florencio Guzmán y de la propia Brahm, quien fue reelecta para el período 2007-2013.
Según la Ley Nº 19.882 los citados consejeros (as) deben ser propuestos por el Presidente de la República y ratificados por cuatro séptimos del Senado para ocupar sus cargos por períodos de seis años cada uno, siendo elegidos alternadamente en duplas cada tres años.
Con los últimos nombramientos, el Sistema de Alta Dirección Pública entra entonces a una segunda fase de implementación y desarrollo, donde ampliará en forma importante la cantidad de cargos que pasarán por éste. Y eventualmente deberá dar cuenta de nuevos requerimientos que se le hacen sobre el particular, como la eventual selección de algunos directivos de empresas públicas. Además de intentarmedir de algún modo el impacto que han tenido, en los diferentes servicios, las nominaciones ya realizadas.
No hay que olvidar tampoco que el concepto de Alta Dirección Pública no abarca solamente los máximos cargos directivos de determinadas reparticiones del Estado. También incluye numerosos cargos de segundo y tercer nivel, tanto o más relevantes que los anteriores.
En otro orden, asimismo, hay casos de reparticiones públicas cuyos puestos de dirección han sido nombrados casi íntegramente bajo este sistema, tales como el Servicio Agrícola y Ganadero (SAG), el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) y el Instituto de Normalización Previsional (INP).
El Sistema de Alta Dirección Públicaingresa a un período de madurez a partir de lo que se considera una primera etapa de “instalación” del mismo, generando un conjunto de empresas de selección de personal o “headhunters”, perfeccionando los sistemas de postulación y estandarizando los criterios centrales de definición de los mejores candidatos.
El sistema ha nombrado ya 174 de los 749 cargos (un 23% del total) que le corresponde designar por concurso público. Sin embargo, en estas cifras, que pueden aparecer menores en relación a la meta trazada, se debe considerar que casi un 60% de los cargos se encuentran sin solicitud. Es decir, no ha sido posible llevar a cabo su concursabilidad porque el cargo no está vacante para tales efectos y cuando se produzca la vacancia, el sistema lo concursará automáticamente. Y otro 19% se encuentra en proceso, como consigna el reporte estadístico de junio de 2007 de la entidad.
De los directivos ya nombrados, cuya designación aparece detallada en el Directorio de Altos Directivos Públicos, 42 corresponden a jefes de servicio de primer nivel y 132 a cargos de segundo nivel jerárquico. De estos, un tercio aproximadamente son mujeres y dos tercios son hombres, proporción que, en todo caso, “es una de las mayores del mundo a favor de las mujeres”, según Waissbluth, quien es magíster en gestión y políticas públicas.
Hasta el 30 de junio del presente año, la Dirección Nacional del Servicio Civil estaba efectuando un total de 128 procesos de selección para cargos de Alta Dirección Pública, que se sumarán a los 174 ya nombrados.
Se debe consignar que, además de estos 128 cargos en proceso, se están concursando 13 cargos de directores regionales de Chiledeportes, entidad cuya incorporación al sistema fue solicitada expresamente por el Ejecutivo. Es importante apuntar, a su vez, que el sistema establece la necesidad de que el nombramiento de un alto directivo esté asociado a convenios de desempeño específicos.
Llama la atención de algunos especialistas que sólo un 13% de los cargos nombrados vienen del sector privado y que un 87% proviene del mismo sector público. Otros, en cambio, prefieren resaltar que en un 64% de los casos no se ha elegido a los anteriores ocupantes de dichos cargos.
En todo caso, la escasa presencia de seleccionados provenientes del sector privado obedece −concuerda la mayoría de ellos− al alto diferencial de tasa media de remuneraciones que existe con el sector público, uno de los desafíos a enfrentar a futuro.
A la fecha los ministerios que más cargos han provisto a través del sistema son el de Salud, el de Economía y el de Trabajo, en tanto que las reparticiones en que más puestos se han provisto con el nuevo mecanismo de selección profesional son el SAG, el Sence y el INP.
En promedio, la Dirección Nacional del Servicio Civil demora tres meses en cada proceso de selección, aunque la ley no establece un plazo máximo para cerrar el procedimiento.
A los cargos de primer nivel han postulado 5.762 profesionales, en tanto que a los del segundo escalón lo han hecho 33.558 profesionales. En suma, para los 174 cargos nombrados hasta el momento, postularon alrededor de casi 40 mil postulantes.
Esta variable experimentó un alza más significativa aún cuando se implementó el sistema de postulación en línea, el 12 de marzo de 2006.
Como ocurre con casi todas las grandes transformaciones de los sistemas de gobierno y administración del Estado, las modernizaciones de los llamados servicios civiles de América Latina y de Chile en particular, tienen sus raíces en los países europeos, especialmente en los anglosajones y particularmente en Gran Bretaña.
Los procesos de reforma administrativa, entre los que se encuentran las reformas a los servicios de carrera, se iniciaron durante los ‘80 en el Reino Unido, EEUU y Nueva Zelanda. Más tarde se extendieron a la mayor parte de Europa Occidental, durante los ’90, y a América Latina a mediados o fines de la misma década. En la actualidad, al menos 60 países se encuentran en proceso de reforma, consigna un documento de análisis del Congreso Mexicano.
El servicio civil británico es uno de los más antiguos del mundo. Sus raíces datan de 1530, cuando los funcionarios públicos pasaron del control directo por parte del monarca a la supervisión de la Cámara Baja. No obstante, fue en 1855 cuando se estableció un Comisión de Servicio Civil, que fue la que se encargó de iniciar los procesos de selección de funcionarios por medio de exámenes de oposición. Una ola de reformas en este sentido se extendió luego por los países escandinavos, del llamado “Benelux” (Bélgica, Holanda, Luxemburgo) y posteriormente a Francia, España e Italia.
Las naciones anglosajonas han sido importantes referentes para lo hecho en América Latina con vistas a la modernización de sus sistemas de administración pública. Un modelo conocido como Nueva Gerencia Pública, implementado con fuerza en Gran Bretaña, EEUU y Nueva Zelanda en los 80, se caracterizó por ser un paradigma de gobierno orientado hacia la calidad y los resultados, en continua evolución y sensible a las demandas ciudadanas y, cuando ello es posible, con un retiro de las instituciones de gobierno en favor de los privados.
Los estudiosos del tema, como la experta Blanca Heredia en un texto elaborado para el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) clasifican los procesos de reforma de administración de recursos humanos como modelos meritocráticos, administrativos y de rendición de cuentas.
La principal característica del modelo meritocrático es la promoción del mérito en la selección, organización, promoción y remoción de los servidores públicos, con el fin de estimular el profesionalismo, la rectitud y la neutralidad; en el modelo administrativo se busca disminuir la rigidez de los servicios y fomentar la iniciativa, innovación y descentralización, para estimular la eficiencia; y en los modelos de rendición de cuentas, el objetivo central es garantizar el control de los ciudadanos, ya sea de manera directa o a través de los poderes Legislativo o Judicial, sobre los funcionarios públicos.
“La mayor parte de los países latinoamericanos se encuentran en una etapa de transición de sistemas clientelistas a sistemas meritocráticos, con alguna influencia de modelos administrativos y de rendición de cuentas”, plantea el Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina del BID.
De Chile, la bibliografía internacional destaca el sistema implementado para la evaluación de resultados que se basa en objetivos específicos para cada dependencia, definidos para cuatro años. Recuerdan que a partir de las metas concretas de desempeño, el gobierno chilenointrodujo en 1998 un sistema de pagos por rendimiento que “beneficia al 60% de los empleados del gobierno”.
“La administración pública chilena es una de las más profesionales del continente”, señalan expertos del Banco Mundial, citados en el estudio mexicano ya mencionado, agregando que “el gobierno posee una poderosa capacidad para monitorear a los empleados públicos y el uso de recursos dentro de los ministerios, así como para aplicar las políticas del servicio civil”.
La actual directora nacional del Servicio Civil y presidenta del Consejo de Alta Dirección Pública, Rossana Pérez, destaca la madurez que ha ido alcanzado el sistema en una serie de aspectos y que hoy le da la posibilidad de ampliarse a un mayor número de cargos y a una diversidad de reparticiones gubernamentales.
Pérez destaca que, tal como se ha hecho en otros países, el sistema chileno se aplicó intensivamente en esta primera etapa en un área específica, en el sector salud, donde casi todos los cargos de primer y segundo nivel fueron concursados en el periodo 2004-2007. Ahora corresponde, dice, una mayor variedad de ministerios, basada en la experiencia ganada al respecto.
El nuevo integrante del Consejo, Rafael Blanco, coincide con la necesidad de valorar lo logrado en términos de instalación del sistema, pero hace hincapié en que una segunda etapa de trabajo tiene que ver con un intento de medición de los efectos prácticos que han tenido en los diferentes servicios las designaciones ya efectuadas.
Y así como hay temas que se deben perfeccionar también hay otros que se deben mantener, dice Waissbluth; por ejemplo, la importante proporción de mujeres que alcanzan cargos de primer y segundo nivel, a la vez que aporta otro elemento a la hora del balance: la necesidad de enfrentar con una visión de largo plazo el tema remuneracional, el cual frena la capacidad de atraer a los mejores profesionales del mundo privado.
Otro asunto que ha comenzado a sonar en los círculos especializados es el que tiene que ver con hasta dónde los altos cargos de la administración deben tener un perfil netamente técnico y profesional y hasta donde deben ceñirse a los lineamientos más políticos y estratégicos del Ejecutivo. Para el director de Flacso, Claudio Fuentes, esta es una discusión que efectivamente se ha planteado pero es poco relevante si se considera que “todos los días en cargos que parecen técnicos se están tomando decisiones políticase igualmente cargos que son políticos, toman decisiones técnicas también a diario”.
Waissbluth y Blanco son claros al remarcar que los altos cargos públicos deben ser ocupados por personas altamente calificadas en lo técnico, pero también concientes de lo que son las directrices políticas y estratégicas de las instancias superiores del Estado, y complementar adecuadamente ambos elementos.
Para María Luisa Brahm, la reelecta consejera y directora ejecutiva del Instituto Libertad, lo relevante es que el Legislativo ha tenido una labor central en todo lo que ha sido la creación y partida del sistema, el nombramiento de sus representantes e incluso los cargos que se definen como susceptibles de concursabilidad.
Blanco al igual que Brahm, en cualquier caso, coloca el acento en la transversalidad y apoyo que el sistema concita en la clase política con representación parlamentaria, lo que se ha manifestado en su puesta en marcha e incluso en el reciente nombramiento de ambos como nuevos integrantes del Consejo.
