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De qué se habla




¿Qué puedo hacer si soy víctima de acoso laboral?

 

Cada vez son más frecuentes las consultas sobre lo que también se conoce como sicoterror laboral o mobbing, pero la legislación chilena todavía no considera esta figura legal.

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24 de mayo 2010

Por José Luis Riffo M.

La II Encuesta Nacional de Calidad de Vida y Salud, realizada en el año 2006 por el Ministerio de Salud, registró las últimas cifras oficiales que retratan someramente la realidad del acoso laboral en Chile: 8,8% de los encuestados aseguró haber sido víctima de maltrato físico, sicológico o acoso sexual en su lugar de trabajo.

Un dato inquietante al que se agrega que cada vez son más frecuentes las consultas sobre lo que también se conoce como sicoterror laboral o mobbing (del verbo inglés “to mob”, que significa acosar, atropellar o atacar en masa).

¿Qué puedo hacer si soy víctima de acoso laboral? Hoy día la legislación chilena sólo considera el acoso sexual como una situación denunciable, pero específicamente en cuanto a mobbing se refiere, no existe aún una ley que proteja a los trabajadores. Un proyecto de ley sobre la materia cumple su segundo trámite constitucional en el Senado.

Sin embargo, mientras se aprueba la ley en el Congreso, quienes sufran actualmente alguna situación de acoso laboral en sus lugares de trabajo tienen alternativas para defenderse:

-         Pueden presentar una denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo

-         Tienen la opción de renunciar al trabajo con derecho a demandar una indemnización por término de contrato

-         Presentar un recurso de protección ante alguna Corte de Apelaciones por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional

-         Presentar una demanda judicial por violación de derechos fundamentales, de acuerdo al procedimiento judicial especial y más rápido creado por la Ley 20.087

 

El problema radica en que no todas terminan siendo del todo efectivas. Primero, porque al no asegurar la protección total del empleado que denuncia, no le dan la tranquilidad suficiente al trabajador para atreverse a acusar a sus maltratadores.

En segundo lugar, la misma Dirección del Trabajo enumera dificultades netamente formales como por ejemplo, que los inspectores del Trabajo no tienen facultades legales para ordenar a un empleador tomar medidas o corregir situaciones de acoso laboral. Además, se suma el inconveniente que al no existir una definición legal de acoso laboral en Chile, una denuncia de este tipo puede terminar siendo calificada como una infracción a otras normas laborales, vinculadas a la seguridad o higiene de los trabajadores.

Sin embargo, son las opciones que existen para enfrentar una problemática que es real y que busca ser atacada más eficientemente con el proyecto de ley que presentaron en marzo de 2003 las diputadas PPD, Adriana Muñoz y Ximena Vidal.

 

“Es una situación bastante recurrente”

 

“Quien desarrolla una labor remunerada se entrega a sí mismo, no existiendo únicamente una entrega patrimonial, dado que el trabajo es el hombre mismo desarrollándolo”.

Bajo esta premisa las diputadas Muñoz y Vidal, con el respaldo de sus colegas Fidel Espinoza (PS) y Enrique Jaramillo (PPD), elaboraron el texto aprobado por la Cámara de Diputados en mayo de 2008 y que desde esa fecha permanece en su segundo trámite en el Senado.

“El origen del acoso laboral o sicoterror se encuentra en las inveteradas prácticas del empleador, gerente, administrador, de un simple jefe, de empleados de igual jerarquía que la víctima o, incluso, de inferior jerarquía, en torno a generar órbitas y contextos de aparente camaradería donde se van incubando prácticas en las cuales el trabajador empieza a ser turbado y menospreciado, comenzando poco a poco a disminuir su autoestima por la vía de mínimas variaciones en la determinación de las funciones”, señala el proyecto de ley.

En su articulado, la iniciativa legal consagra la institución del acoso laboral como un concepto de de naturaleza amplia, lo que permite incluir todas las formas en que pueda producirse.

Además, establece la posibilidad de que el trabajador que haya sido víctima de mobbing pueda ejercer el autodespido con el pago de las indemnizaciones correspondientes.

Según explica la diputada Muñoz, la intención no es solamente contar con un mecanismo facilitador de la denuncia, sino también que conduzca a sanciones efectivas, al punto que cometer actos de acoso o sicoterror laboral sea incluso una causal de despido, fortaleciendo de esta manera los principios que sustentan el Código del Trabajo, en materia de respeto a los derechos de las personas.

“Nosotros queremos crear esta figura a un mismo nivel que el acoso sexual, ya que nos dimos cuenta de que es muy necesaria. Organizamos dos o tres talleres sobre el tema, antes de presentar el proyecto, y hubo mucha participación de diversos grupos. Nos dimos cuenta de que es una situación bastante recurrente”, comentó.

Penas civiles e hasta penales para los acosadores, además de fuertes multas para las empresas que amparen o que ejerzan a través de sus jefaturas acciones de mobbing se contemplan en la propuesta que discute el Parlamento en base a la figura del hostigamiento laboral.

“En el caso del acoso sexual se trata de situaciones bastante complejas de demostrar porque se refieren a procesos intangibles, conductas no objetivas, pero que cuando hablamos de acoso laboral es posible que se encuentren hechos más objetivos como el caso de personas que les quitan el escritorio, que las dejan trabajando en el pasillo o que no les encargan trabajos”, afirmó la diputada Muñoz.

Ante la ausencia de una ley que hoy proteja a los trabajadores de estos hechos, la parlamentaria subrayó que para que los casos de mobbing se investiguen y lleguen a buen puerto “depende de que la persona tenga la decisión y la perseverancia de llevarlo adelante, porque de lo contrario, son situaciones que quedan en una nebulosa”.

 

“Será la misma empresa la primera en preocuparse de solucionar el problema”

 

El presidente de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados, Mario Bertolino (RN), destacó que el proyecto que fue analizado en primer lugar por la instancia que dirige, exige que las empresas tengan un reglamento interno sobre este tema, de tal forma que cuando un trabajador se sienta víctima de acoso laboral pueda recurrir como primera medida de resguardo, ante su jefe directo o a otro superior, si es que es su propio jefe quien lo hostiga.

“La empresa tendrá la obligación –según su reglamento interno- de separar las funciones que desarrollan ambos trabajadores, el acosador y el acosado. Si no se producen los cambios, el empleado tendrá derecho de recurrir a la Dirección del Trabajo e incluso, a la Justicia, pero ahora con una ley que hará más fácil el trabajo de los tribunales”, apuntó el parlamentario.

En este sentido, Bertolino remarcó el papel de las mismas empresas como primeros contenedores del mobbing: “Cualquier empresa que quiera preciarse de tener buen clima laboral y buena productividad, no podrá lograr su objetivo si existe acoso laboral, por lo que será la misma empresa la primera en preocuparse de solucionar el problema”.

Advirtió además, que “es bueno hacer mención a que el acoso laboral no tiene nada que ver con el acoso sexual, para lo cual ya existe una ley y la gente tiende a confundirse. El mobbing se da cuando el jefe exige más de lo que corresponde, cuando no se respetan los horarios, cuando no da los permisos que corresponden o exige trabajar en un lugar poco digno a un empleado en particular, etc. Es decir, cuando hay un claro amedrentamiento para que la persona renuncie o maltrato”.

 

¿Cuándo ocurre el mobbing?

 

Según la Dirección del Trabajo, los casos de mobbing ocurren habitualmente en momentos críticos para los empleados: cuando una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un trabajador presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse.

Sin embargo, el organismo dependiente del ministerio del ramo es claro en señalar que “la intención de causar daño” es el punto que marca la diferencia entre una situación de acoso laboral y otra que no lo es, así como también la sistematicidad de ésta.

Es así como hechos aislados de violencia no pueden ser calificados como mobbing ni tampoco situaciones de estrés laboral o agotamiento, malas condiciones de higiene o seguridad en el trabajo, ni la mala gestión del personal.

En este contexto, la Dirección del Trabajo elaborar un listado de situaciones que, al darse de manera sistemática, pueden constituir acoso laboral:

-         Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla

-         Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él

-         Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados

-         Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador

-         Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador

-         Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades

-         Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas

-         Cuando se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente complejas

 

Asimismo, define tres tipos de mobbing:

-         Acoso laboral ascendente: cuando una persona en un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre generalmente cuando se nombra en una jefatura o gerencia a alguien que recién se incorpora a la empresa y es rechazado por los empleados. O cuando algún trabajador es ascendido sobre sus antiguos compañeros de labores.

-         Acoso laboral descendente: es la situación más frecuente, cuando una persona de nivel jerárquico superior hace valer su poder a través de desprecios, falsas acusaciones e insultos. También se aplica por la vía de cambiar las funciones de un trabajador para menoscabarlo o situándolo en una posición donde no tenga funciones que cumplir.

-         Acoso moral horizontal: cuando un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, ya sea por problemas personales o porque no se aceptan ciertas pautas de funcionamiento.

 


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