Históricamente, Chile ha estado marcado por una notoria desigualdad de género producto de una organización social y política en la que predomina un sistema patriarcal. Lo anterior se traduce principalmente en un desequilibrio de derechos y deberes entre ciudadanos.
En el contexto nacional, en relación a las Isapres, los hombres presentan mejor cobertura que las mujeres. Mientras que las mujeres poseen un 63,6% en la cobertura total los hombres tienen un 66,5 %. También se puede observar que las mujeres experimentan alzas de precios levemente superiores a las de los hombres en todos los tramos de edad salvo en la infancia y la tercera edad. Las mayores brechas se producen en la edad fértil femenina, etapas en las cuales, los aumentos para mujeres se encuentran todos sobre el alza promedio del sistema, equivalente a 6%. (Superintendencia de Salud, 2010)
En el mercado del trabajo, Chile es el país con mayor desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Una mujer tiene un sueldo 23% inferior al de un hombre; además sólo 53% de las mujeres de entre 15 y 64 años tienen un empleo, en el caso de los hombres en el mismo rango de edad el 85% posee un empleo. A esto se le suma la gran cantidad de mujeres con trabajos informales y sin un contrato establecido. (OCDE, 2015)
En el mismo ámbito señalado anteriormente encontramos otra desigualdad, el Artículo N° 203 del Código del Trabajo esgrime que ‘‘Los establecimientos que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. (Biblioteca del Congreso Nacional, 2016). Dicho artículo deja de lado, por ejemplo a padres solteros. En actualidad, el Código del Trabajo establece que un padre sólo podrá acceder a este beneficio cuando la madre del niño haya muerto y en su trabajo existan más de 20 madres, esta última condición también es válida para los tutores legales de un menor de 2 años, como lo indica la Dirección del Trabajo.
Debido a la importancia de la inequidad en el sector laboral es que nuestro proyecto de ley se enfocará en esto. Si bien establecer políticas educacionales enfocadas a la equidad de género es muy importante ya que la es la base para construir una mejor sociedad basada en la igualdad de derechos y deberes, esta medida no satisface ni resuelve la desigualdad en el trabajo. Por otro lado, la reestructuración y ampliación del ámbito de acción del Sernam tampoco es una alternativa viable porque está fuera de sus facultades, las cuales están orientadas principalmente a ‘‘Promover en la sociedad la igualdad, autonomía, equidad, no discriminación y una vida libre de violencia para las mujeres en toda su diversidad…. (Servicio Nacional de la Mujer, s.f.)
Siendo este un tema tan amplio es necesario comenzar erradicando pequeñas y medianas prácticas de desigualdad, pero que generan un gran avance en materia de equidad. Frente a esto planteamos resolver la problemática legal que existe referente a las salas cuna en el Artículo 203 del Código del Trabajo. Lo anterior, enfocado hacia a las condiciones necesarias para que el empleador otorgue el beneficio e incluyendo en este a padres solteros y tutores legales; y también hacia la elección de la sala cuna por parte de los responsables legales del menor.

En Chile, al actual Código Laboral con el que se rigen las empresas y servicios le falta considerar una serie de factores que se dan en la vida real. Por lo tanto, como se mencionó anteriormente, nuestra propuesta consiste en la modificación del Código del Trabajo. La cual, se divide en tres ejes.
En primer lugar, en el primer inciso del artículo número 203 del código laboral indica que se necesita un mínimo de empleados de sexo femenino para hacer válido el derecho a contar con sala cuna. No obstante, creemos que este derecho no debe ser único para mujeres, ya que, según la ley, personas de cualquier género puede estar a cargo de un menor. Por lo tanto, para que esto se cumpla también debe ser derogado el noveno inciso de este mismo artículo, ya que restringe la opción de contar con una sala cuna a los padres de un menor, solo en caso de muerte de la madre.
En segundo lugar, creemos que el mismo inciso anteriormente mencionado (primero, artículo 203), que indica la necesidad de mínimo veinte trabajadoras de cualquier edad o estado civil para que el empleador asuma la responsabilidad de contar con salas cunas, debe ser nuevamente modificado, ya que no considera la posibilidad de que existan personas que requieran el servicio a pesar de no contar con el requisito del mínimo de personas contratadas en el lugar de trabajo. Es por lo anterior que proponemos que no exista un mínimo de trabajadores para poder optar a sala cuna, sino que se le otorgue el servicio a quien lo requiera.
Por último, en el sexto inciso del artículo 203 se indica que es misión del empleador elegir la sala cuna. Esta debe contar con la autorización de funcionamiento del Ministerio de Educación. Sin embargo, creemos que se le debe dar prioridad al derecho de los padres a decidir sobre la educación de sus hijos, por lo que proponemos que el empleador debe dar un mínimo de dos opciones de salas cuna al trabajador. Además, si ninguna es del agrado del empleado, este cuente con la opción de que el empleador le haga entrega del dinero de gasto común o el mayor gasto que implique la sala cuna, para que el tutor del menor elija en qué institución educarlo.
Con respecto a todo lo anterior esgrimido, planteamos el objetivo específico de lograr una mayor igualdad en el área laboral y social, ya que el cuidado de los menores se repartiría más igualitariamente entre hombres y mujeres, ya sean los padres, cuidadores o tutores legales.
También, estas modificaciones traerán variadas consecuencias positivas a la economía, demografía y sociedad.
El principal el efecto económico que traería es el incremento de la población activa y la disminución de la cesantía. Esto, porque más personas entrarían al mercado laboral si tienen la certeza de que sus hijos o menores a cargo están siendo cuidados apropiadamente mientras ellos cumplen sus determinadas horas de trabajo.
Finalmente, es importante destacar que este tipo de medidas constituye un pequeño pero necesario avance en tema de igualdad de género, en este caso aplicado al área laboral.