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Asia Pacífico | Observatorio Parlamentario

Conozca cómo Nueva Zelandia ha logrado disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres

12 marzo 2015

Actualmente Nueva Zelandia es el país con la menor brecha de remuneraciones entre hombres y mujeres en todo el Asia Pacífico -9,9%-, gracias a la aplicación de una completa ley, potenciada por la posibilidad de demandar daños por la diferencia en el pago y diversos procesos de revisión del cumplimiento de dicha equidad.

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En Nueva Zelandia la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, se encuentra en la Equal Pay Act de 1972, ley que tiene por objeto acabar y prevenir las discriminaciones en materia de remuneraciones, basadas en el sexo de los trabajadores. 

La normativa -adoptada en la línea de The Human Rights Act and the Employment Relations Act, la cual prohíbe la discriminación por sexo en el trabajo, tanto en el ámbito laboral privado como en el público- estipula que cualquier instrumento normativo de Nueva Zelandia que establezca una diferencia en los montos de las remuneraciones entre hombres y mujeres deberá ser modificado para cumplir con los criterios de igual remuneración.

Según el texto legal, la igualdad de remuneración se constituye cuando en el monto de la remuneración por un trabajo no existe ningún elemento de diferenciación entre hombres y mujeres. Mientras, existirá discriminación ilegal cuando un empleador, en virtud del sexo del trabajador, rechaza u omite ofrecer o pagar a una persona las mismas condiciones de trabajo, de pago, de beneficios y oportunidades de formación de las que gocen otras personas de las mismas o sustancialmente mismas calificaciones, en igual o sustancialmente iguales circunstancias en un trabajo.

De acuerdo a la ley, para determinar si existe un elemento de diferenciación, basado en el sexo de los trabajadores, en cuanto a las remuneraciones, se aplicarán los siguientes criterios:
  • Para trabajos que no son desarrollados, exclusiva o predominantemente, por trabajadoras mujeres: Los grados de habilidad, esfuerzo y responsabilidad son similares; y las condiciones bajo las cuales el trabajo se va a realizar, son iguales o sustancialmente similares.
  • Para trabajos que son desarrollados, exclusiva o predominantemente por trabajadoras mujeres, en base a la remuneración que se pagaría a los empleados varones, con las mismas, o sustancialmente similares, habilidades, responsabilidades y los servicios relacionados a los trabajos, en iguales, o sustancialmente similares, condiciones y con igual, o sustancialmente iguales.

"Me parece muy interesante la normativa neozelandesa, que explica en gran parte la realidad de la brecha salarial de género en este país, que es una de las más bajas del mundo. En Chile una mujer cumpliendo las mismas funciones con iguales responsabilidades, e incluso teniendo mayores capacitación y estudios, recibe en promedio el 75% del salario que recibe un hombre y en Nueva Zelandia el 91%. Creo que esta diferencia, que es sustancial y que se acrecienta en cargos de mayor responsabilidad, se debe a que allá no se ha naturalizado esta discriminación y también a que su descripción de la discriminación salarial no es interpretable, como sí ocurre en nuestro país", sostuvo la senadora Carolina Goic presentó un Proyecto de Ley -en abril de 2014- que modifica el Código del Trabajo, en materia de discriminación e igualdad de remuneraciones de hombres y mujeres.

A juicio de la senadora, la iniciativa chilena -que se encuentra en su primer trámite constitucional y sin urgencia- se asemeja a la promulgada en Nueva Zelandia. "Al igual que ellos, con este Proyecto de Ley buscamos delimitar los supuestos en que las diferencias de remuneración no son discriminatorias, cerrando el catálogo de los fundamentos que podrían justificar la diferencia, que hoy está abierto, y exigiendo que, aunque ellos estén presentes, sólo han de considerarse si revisten importancia para la prestación de los servicios", agregó.

"Lo que se busca finalmente es el perfeccionamiento de la legislación sobre la materia y garantizar de mejor manera su eficacia práctica, permitiendo que las mujeres puedan realizar una reclamación interna a la empresa y luego una denuncia, si es que lo primero no prospera, con una herramienta legal que las ampare", concluyó.

En Nueva Zelandia los Tribunales del Trabajo tienen la competencia para, actuando de oficio o a petición de una organización de trabajadores o empleadores, verificar que las disposiciones de la Equal Pay Act están siendo cumplidas, particularmente en cuanto a los criterios para la igual remuneración. Asimismo, son competentes para determinar si los convenios colectivos cumplen con las normas de la ley. Además, la afectada en cuestión puede demandar daños por el total de la diferencia no pagada.

Asimismo, por regla general corresponde a la autoridad administrativa -Employment Relations Authority- verificar o determinar si trabajos iguales o tipos de trabajo similares, tienen igual remuneración; el cumplimiento de las disposiciones de la ley, incluyendo la interpretación de la misma y responder dudas a su respecto e impartir instrucciones. Además, corresponde a los empleadores mantener registros sobre las remuneraciones de sus trabajadores y quienes, individual o en concomitancia con otros, infringen la ley pueden ser sancionados económicamente, con hasta 1.000 dólares de Nueva Zelandia.

Finalmente, el Ministry of Business Innovation & Employment de Nueva Zelandia ha establecido un Proceso de revisión de la equidad de las remuneraciones y del empleo que consta de cuatro etapas y que busca ayudar a las organizaciones a establecer si los pagos, premios y participación en todos los tipos y niveles de trabajos  se encuentran afectados por diferencias de género y si existen diferencias entre el trato que se les da a hombres y mujeres en diferentes aspectos laborales.

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