Labor Parlamentaria

Objetivo(s) / Constancias / Normas de Quórum Especial (no tiene) / Consulta Excma. Corte Suprema (no hubo) / Asistencia / Antecedentes de Hecho / Aspectos Centrales del Debate / Discusión en General y en particular/ Votación en General y en particular/ Texto / Acordado / Resumen Ejecutivo.

HONORABLE SENADO:

La Comisión de Trabajo y Previsión Social informa acerca del proyecto de ley de la referencia, iniciado en Mensaje de S.E. el Presidente de la República, señor Gabriel Boric Font.

Se hace presente que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 127 del Reglamento de la Corporación, la Comisión discutió en general y en particular esta iniciativa de ley, por tratarse de un proyecto de artículo único, y acordó, unánimemente, proponer al señor Presidente que en la Sala sea considerado del mismo modo. Asimismo, se deja constancia que en sesión de 18 de julio de 2023 la Sala acordó enviarlo a esta Comisión y a la Comisión de Hacienda, en su caso. Posteriormente, en sesión celebrada el 9 de agosto de 2023, el Presidente del Senado, Senador señor Coloma, informó a la Sala las nuevas nomenclaturas para adoptar la decisión acerca de su tratamiento o no tratamiento por la Comisión de Hacienda, vinculadas con el informe financiero elaborado por la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda.

Respecto de la iniciativa informada por la Comisión de Trabajo y Previsión Social no irroga mayor gasto fiscal ni mayor gasto presupuestario, pues las funciones que establece serán realizadas con cargo a la dotación y recursos vigentes. En consecuencia, no corresponde que sea conocida por la Comisión de Hacienda.

En cuanto a la fusión del Mensaje del Presidente de la República con los Boletines números 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 y 15.972-13, la Sala del Senado la acordó en sesión de 23 de agosto de 2023, conforme a lo dispuesto en el artículo 17 A de la ley orgánica constitucional del Congreso Nacional, esto es, todas esas iniciativas se encuentran en primer trámite constitucional y sus ideas matrices tienen entre sí una relación directa.

Los proyectos de ley que se fusionan con el Mensaje del Presidente de la República son los siguientes:

-Boletín N°15.106-13, iniciado en Moción de la Senadoras Núñez, Carvajal y Provoste y del Senador Sandoval.

-Boletín N°15.702-13, iniciado en Moción de la Senadora Campillay.

-Boletín N°15.809-13, iniciado en Moción del Senador Saavedra, de las Senadoras Carvajal y Núñez, y de los Senadores Elizalde y Moreira.

-Boletín N°15.972-13, iniciado en Moción del Senador Bianchi.

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OBJETIVOS DEL PROYECTO

Incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.

Establecer para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, y a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

CONSTANCIAS

- Normas de quórum especial: no tiene.

- Consulta a la Excma. Corte Suprema: no hubo.

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ASISTENCIA

A una o más sesiones concurrieron la Ministra del Trabajo y Previsión Social, señora Jeannette Jara Román; la Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana. El Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo. El Subsecretario de Previsión Social; señor Claudio Reyes; las asesoras del Ministerio del Trabajo, señoras Silvana Guzmán, Daniela López, Varinia Torrejón, Belén Muñoz, Isidora Íñigo, María José San Martín, Alejandra Villegas, Jeannette Aguilar y los asesores, señores Francisco Neira, José Méndez, Cristóbal Huneeus, Marcelo Videla, Andrés Bustamante, Matías Zurita, Marcelo Videla, Daniel Vizcarra y Christian Melis. La Jefa de Reformas Legales del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, señora Grace Schmidt y las asesoras, señoras Paloma Galaz, Laura Dragnic y Carolina Araya. La Superintendenta de Seguridad Social, señora Pamela Gana. La abogada de la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN), señora Paola Álvarez. Los asesores del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, señores Vicente Riquelme y Rodrigo Asencio. Las dirigentes de la Confederación Nacional de Funcionarios de la Salud Municipalizada (CONFUSAM), señoras Carolina Aravena y Carolina Espinoza. En representación de la Asociación De Administrativos, Auxiliares, Técnicos y Profesionales De La Junta Nacional De Jardines Infantiles (APROJUNJI): la Directora Nacional, señora Susana Cristi y la Dirigenta Regional, señora Nataly Saavedra. La Presidenta del Sindicato Fundación Integra, señora Lidia Mancisidor. En representación de YoQuieroEstar: las fundadoras, señoras Francisca Ayala, Jacqueline Deutsch y Verónica Campino. La directora de Fundación Ronda y de la Coordinadora Entre Todas Avanzamos, señora María José Escudero y señora Valentina Garay. En representación del Movimiento de Mujeres del Sector Público (MOMUSEP), las señoras Ana Caneo, Leslie Urzúa y María José Zúñiga. De ATCOMER CONATRACOPS: el Dirigente Sindical, señor Mauricio Acevedo. De CAJVAL/ASOCFUNCAJ: las señoras Carolina Guzmán y María Paz Guajardo. El asesor del Instituto Libertad y Desarrollo, señor Esteban Ávila. De ExAnte, el Editor, señor Jaime Troncoso y la Periodista Alexandra Chechilnitzky. Los asesores parlamentarios: de la Senadora Carvajal, el señor Rodrigo Vega. Del Senador Galilea y del Senador Moreira, el señor Francisco del Río. Del Senador Moreira, el señor Raúl Araneda. Del Senador Walker, el señor Ignacio Ortega. De la Senadora Pascual, la señora Macarena Galaz y el señor Roberto Carrasco. De la Senadora Allende, el señor Hermes Ortega. Del Senador Bianchi, el señor Eduardo Sepúlveda. Del Senador Prohens, la señora Camila Briones y el señor Eduardo Méndez. De la Senadora Núñez, la señora Johana Godoy y de la Senadora Gatica, el señor Felipe Pereira. De la Diputada Olivera, la señora Natalie Leyton y los señores Miguel Andrade y Cristián Figueroa.

Estuvieron presentes en la sesión de fecha 19 de julio de 2023, las Senadoras Isabel Allende Bussi, Paulina Núñez Urrutia y Claudia Pascual Grau y el Senador Karim Bianchi Retamales.

Especialmente invitados a la sesión de 2 de agosto de 2023 concurrieron las siguientes personas:

De Fundación ChileMujeres: la Presidenta Ejecutiva, señora Francisca Jünemann. De #Yoquieroestar: la Fundadora, señora Verónica Campino acompañada por las señoras Francisca Ayala y Jacqueline Deutsch. De Fundación Ronda: las voceras señoras María José Escudero, Valentina Garay y Grace Soto. De Fundación Maternidad, Vida y Mujer: las voceras señoras Nickol Ortiz y Renata Castro. De la Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF): el Presidente, señor José Pérez y la Vicepresidenta de la Mujer y Género, señora Gina Sennas.

En sesión de 2 de agosto de 2023 estuvo presente el Senador Karim Bianchi Retamales.

Especialmente invitados a la sesión de 9 de agosto de 2023 concurrieron: el Gerente Legal de CPC, señor Pablo Bobic; el Especialista en Normas Internacionales del Trabajo de OIT, señor Sergio Paixão y la Presidenta de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (CONAPYME), señora Verónica Contreras, acompañada por el Vicepresidente de la entidad, señor Héctor Sandoval. Asimismo, intervino la abogada de la Biblioteca del Congreso Nacional, señora Paola Álvarez.

En sesión de 9 de agosto de 2023 estuvo presente el Senador Karim Bianchi Retamales.

En sesión de 23 de agosto de 2023 estuvieron presentes el Senador Karim Bianchi Retamales y la Senadora Paulina Núñez Urrutia.

Especialmente invitadas a la sesión de 6 de septiembre de 2023, concurrieron en representación de la Biblioteca del Congreso Nacional, la abogada, señora Paola Álvarez y las asesoras, señora Christine Weidenslaufer y Virginie Loiseau.

En sesión de 6 de septiembre de 2023 estuvo presente el Senador Karim Bianchi Retamales.

En sesión de 27 de septiembre de 2023 estuvieron presentes la Senadora Paulina Núñez Urrutia y el Senador Karim Bianchi Retamales, y la Diputada Erica Olivera De la Fuente.

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ANTECEDENTES DE HECHO

Para el debido estudio de esta iniciativa, se ha tenido en la consideración el Mensaje que da origen a este proyecto de ley.

Fundamenta su contenido con los siguientes antecedentes:

En primer lugar, entre los fundamentos del proyecto de ley, se propone avanzar en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sobre el particular, describe que las sociedades contemporáneas, en atención a las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

No obstante, describe que la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país mantiene un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

En materia de brechas de género en la empleabilidad y en las labores de cuidado, afirma que desde un enfoque de género la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, quienes siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de ambas esferas de su vida y la laboral y la personal o familiar, lo que se asocia a una sobrecarga de responsabilidades en las mujeres que reproduce una discriminación social.

En relación a las transformaciones en el mundo del trabajo postpandemia, explica que la pandemia del COVID-19 generó una serie de transformaciones cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse. En ese contexto, sostiene que han emergido voces que ubican al teletrabajo como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, bajo la garantía del debido resguardo de los derechos laborales individuales y colectivos, así como la prevención especialmente de los riesgos psicosociales que pueden afectar a las personas trabajadoras. Así, dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo está la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas.

Agrega que el trabajo a distancia y teletrabajo, en el contexto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, requiere tener presente elementos que permitan la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral, mediante la posibilidad de combinación de jornadas presenciales y a distancia que se configuren de acuerdo con las necesidades de cuidado de la persona trabajadora, el aseguramiento del derecho a la reversibilidad y el derecho a la desconexión en el contexto del trabajo a distancia o teletrabajo y la incorporación de medidas de promoción de la corresponsabilidad respecto de las personas trabajadoras. Asimismo, se debe promover el reconocimiento de derechos laborales de modo que el teletrabajo y el trabajo a distancia podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral.

En razón de dicha necesidad de regulación, el Mensaje describe que tuvo lugar un proceso que contó con la participación de la sociedad civil, para recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, y se tuvo en consideración diversas Mociones parlamentarias sobre el particular.

A continuación, el Mensaje expone el contenido del proyecto de ley y sus principios orientadores.

Al efecto, describe que el proyecto propone modificar el Título II del Libro II del Código del Trabajo, para cumplir con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo respecto de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

En relación a la incorporación de los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad, y bajo el entendido que el desarrollo laboral y las necesidades de cuidado deben propender a conciliarse armónicamente, propone establecer medidas que recojan los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad.

En cuanto al ámbito de aplicación de la norma relativa a las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerados, y en el marco de la regulación existente en el Código del Trabajo, propone avanzar en el reconocimiento de las personas trabajadoras que se encuentran ejerciendo una labor de cuidado, ya sea por medio del cuidado de hijos e hijas menores de doce años y de personas en situación de dependencia severa o moderada.

Respecto de la regulación de modalidad híbrida de jornada de trabajo para personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado y la prevención de riesgos laborales, atendidas las opiniones de la sociedad civil, las diversas mociones parlamentarias presentadas a la fecha y las distintas fórmulas para atender las necesidades de cuidado, propone incorporar en el Capítulo IX del Título II del Libro I, del trabajo a distancia y teletrabajo, incorpora un nuevo párrafo que consagra el derecho de las personas trabajadoras que desarrollan labores de cuidado no remunerado de combinar modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo y con funciones presenciales, siempre que la naturaleza de las funciones lo permitan y bajo las condiciones establecidas en la normativa propuesta.

Entre otras medidas de conciliación, la iniciativa incorpora nuevos derechos para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, entre los que se encuentran el ejercicio preferente del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar; la modificación transitoria de turnos y distribución de jornada en dichos periodos cuando la naturaleza de las funciones lo permita y, finalmente, la posibilidad de las organizaciones sindicales de negociar respecto de sus afiliados que tengan responsabilidades de cuidado un mecanismo que permita exclusivamente durante el tiempo de vacaciones y de forma transitoria, reducir la jornada laboral para aquellas personas trabajadoras cuidadoras que así lo requieran, pacto que además no impide considerar otras necesidades advertidas por las propias organizaciones sindicales. Al efecto, se regula el procedimiento para que la persona trabajadora realice las respectivas solicitudes.

Finalmente, para la promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas, el proyecto apunta a propiciar cambios culturales en materia de cuidados, incorporando el deber de los empleadores, con apoyo de los Organismos Administradores del Seguro Social de la ley N°16.744, de realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

ASPECTOS CENTRALES DEL DEBATE

-Las ideas matrices del proyecto.

- Disminución de las facultades de administración del empleador y el principio de la bilateralidad de las cláusulas sobre jornada.

-Probable afectación de las personas que buscan trabajo, principalmente las mujeres.

-Situación de los funcionarios del sector público.

DISCUSIÓN EN GENERAL Y EN PARTICULAR

A.- Presentación del proyecto de ley por parte de los autores y debate preliminar en la Comisión.

SESIÓN CELEBRADA EL 19 DE JULIO DE 2023

EXPOSICIÓN DE LA MINISTRA DE LA MUJER Y EQUIDAD DE GÉNERO, SEÑORA ANTONIA ORELLANA Y DEL SUBSECRETARIO DEL TRABAJO, SEÑOR GIORGIO BOCCARDO

La Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana y el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, expusieron ante la Comisión los antecedentes, los fundamentos y el contenido del proyecto de ley.

Entre sus antecedentes, la Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana, explicó que las sociedades contemporáneas, atendidas las dificultades asociadas al desarrollo de labores de cuidado, especialmente en el caso de las y los más empobrecidos, se han visto en la necesidad de incorporar en sus sistemas normativos mejoras en políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En dicho escenario, afirmó que la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en nuestro país constituye un importante desafío, toda vez que las familias trabajadoras no reconocen que existan suficientes garantías en el ámbito laboral para lograr contribuir de forma efectiva y real a las labores de cuidado sin que se vean afectados sus trabajos remunerados.

Así, desde un enfoque de género, explicó que la problemática de los cuidados afecta mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, que siguen siendo la principal y a veces las únicas responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que afecta la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado, generando una dificultad diaria para lograr satisfacer las demandas de las esferas de su vida laboral, personal o familiar.

Sin embargo, indicó que existen personas que cuentan con ocupaciones con más autonomía y mejor remuneración, lo que repercute en mayores posibilidades de negociar medidas de conciliación laboral con su empleador y tercerizar servicios de trabajo doméstico y de cuidado de sus hijos e hijas. Además, existe otra realidad de sectores más precarizados, donde las mujeres no acceden a estas alternativas y tampoco el ordenamiento jurídico les garantiza medidas que permitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

A lo anterior, agregó, se debe añadir que la pandemia del COVID-19 generó una serie de transformaciones, cuyos alcances y efectos a largo plazo aún están por definirse. Por ello, y aunque nos encontremos en un periodo de levantamiento de las medidas sanitarias, afirmó que resulta fundamental entregar protección a fórmulas de trabajo que han ido avanzando, como el teletrabajo o trabajo a distancia, de manera que alcancen los estándares de trabajo decente.

Frente al avance de estas modalidades de trabajo, en la opinión pública, como también desde organizaciones de la sociedad civil y del mundo político, describió que han emergido voces que la ubican como una nueva herramienta que puede contribuir a enfrentar los desafíos en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

De esta forma, desde diversos sectores se estima que el trabajo a distancia y el teletrabajo mitiga los riesgos de que determinados grupos de la población opten, ante la falta de herramientas que faciliten la conciliación laboral y personal, por fórmulas de contratación más precarias, las que no otorgan la debida estabilidad económica y laboral.

Dentro de los beneficios del trabajo a distancia o teletrabajo, explicó que se encuentra la disminución de los tiempos de trayecto, otorgando mayor tiempo personal sin afectar la remuneración, lo que se traduce en una mayor presencia en la crianza de hijos e hijas. Igualmente se deben observar las alternativas que eviten la eventual invisibilización de las personas trabajadoras al interior de las empresas, favoreciendo el desarrollo de sus trayectorias laborales como algunas medidas que se proponen en el proyecto de ley.

Por ello, señaló que el teletrabajo y el trabajo a distancia, junto con otras medidas que se proponen, podrían permitir avanzar en la conciliación personal, familiar y laboral, en el marco de una agenda del Gobierno que, mediante instrumentos administrativos y diversas reformas legales, busca propender a alcanzar dicho objetivo.

Con el objeto de recoger las visiones sobre las materias abordadas en el presente proyecto de ley, señaló que desde el 26 de septiembre de 2022 al 3 de enero de 2023 se realizó una serie de diálogos en el que se inscribieron 162 organizaciones a nivel nacional, dentro de las cuales expusieron expertos/as; organizaciones de la sociedad civil y fundaciones, instituciones públicas – como ISP, ISL y SUSESO –; sindicatos y confederaciones sindicales – como la CUT –; empleadores y asociaciones gremiales – como CPC y SOFOFA, instancia en la que fue posible conocer las diversas opiniones de las y los actores del mundo del trabajo, reparticiones públicas y de la sociedad civil en general, aspectos que fueron un insumo en la etapa de elaboración de la iniciativa propuesta.

Para ello, afirmó que ha sido de gran importancia para el Gobierno los diversos y transversales esfuerzos observados en el Congreso Nacional respecto a la necesidad de regular el teletrabajo y trabajo a distancia destinado a personas cuidadoras.

De esta forma, destacó que estas iniciativas legislativas contribuyen al debate democrático y, adicionalmente, permiten reconocer la existencia de un consenso en relación con la necesidad de legislar estas materias.

Entre las iniciativas legislativas que fueron presentadas, destacó los Boletines Nº 16.014-13, 15.809-13, Nº 15.106-13 y N°15.972, en actual tramitación en el Senado.

SUBSECRETARIO DEL TRABAJO

Enseguida, el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, expuso el contenido del proyecto de ley.

En términos generales, hizo presente la urgencia de avanzar en la materia, atendido el término de la situación de emergencia sanitaria y el carácter permanente de la norma propuesta. Asimismo, afirmó que el uso del teletrabajo, que tradicionalmente alcanza a un 1% de los trabajadores, actualmente equivale a 3,8%, a diferencia de casi un 20% durante el momento más crítico de la emergencia sanitaria.

Al efecto, explicó que la iniciativa propone modificar el Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” a “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”. Explicó que tal modificación cumple con las orientaciones en la materia de la Organización Internacional del Trabajo, que establece a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de tener que compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral.

Asimismo, el proyecto de ley incorpora principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y paternidad. Así, la parentalidad positiva incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo de sus hijos e hijas. Por su parte, la corresponsabilidad social comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y la protección a la maternidad y paternidad busca promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, preservando tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus progenitores y progenitoras.

En cuanto al ámbito de aplicación de la norma relativa a las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerados, se considera que una persona trabajadora desempeña labores de cuidado no remunerado cuando tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años o tengan a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida y no reciban remuneración.

Para su aplicación, tales supuestos deben acreditarse, en el caso del cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o bien la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal. En el caso del cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada deberá acreditarse mediante un documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el Registro Social de Hogares o el instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora principal.

Acerca de la regulación de la modalidad híbrida de jornada de trabajo para personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado y la prevención de riesgos laborales, explicó que se trata de un derecho establecido para las personas trabajadoras que permite que todo o parte de la jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.

Si la relación laboral se encuentra vigente, se propone que la persona trabajadora deberá presentar por escrito algún medio de acreditación en relación a los casos que procede, debiendo el empleador dar respuesta fundada dentro del plazo de 30 días. Si no acepta la combinación propuesta, está obligado a presentar otra alternativa a la persona trabajadora. En caso de incumplimiento o negativa del empleador, se podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo.

En cualquier caso, la persona trabajadora deberá presentar por escrito al empleador la propuesta de combinación de jornadas, conforme a sus necesidades, y si luego del pacto la persona trabajadora quiere realizar una modificación, debe dar aviso por escrito al empleador con una anticipación de 30 días.

En el caso de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, se dispone que las partes pueden distribuir libremente el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de la persona trabajadora, respetando los límites de jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión.

Agregó que un aspecto particularmente relevante consiste en que el empleador debe identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo según las características del puesto y del lugar, los equipos, herramientas y materiales que se requieran para desarrollar la modalidad y evaluar especialmente los riesgos psicosociales, (como por ejemplo el estrés laboral) que pudieran afectar a la persona trabajadora.

En caso que se haya realizado el pacto en una relación laboral vigente, la persona trabajadora podrá volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador su decisión con una anticipación de 30 días como regla general. Si no es posible ese plazo por caso fortuito o fuerza mayor, se deberá informar al empleador dentro de las 48 horas siguientes desde que se tuvo conocimiento del motivo que hace retornar a las condiciones originalmente pactadas.

Con todo, afirmó que las combinaciones de jornada en ningún caso tendrán como efecto la disminución de la remuneración de la persona trabajadora.

Enseguida, expuso las propuestas para la incorporación de derechos para personas trabajadoras que tengan el cuidado de un niño o niña menor de doce años.

Al efecto, explicó que se establece el derecho a solicitar al empleador que se otorgue preferentemente el feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario escolar respectivo. Asimismo, se dispone el derecho a la modificación transitoria de los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, en cuyo caso la persona trabajadora realizará una propuesta al empleador y este deberá responder a ella durante el plazo de 10 días. Ante cualquier controversia o incumplimiento se puede reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, debiendo hacer la solicitud con un mes de anticipación. Además, se propone reconocer el derecho a la reducción transitoria de la jornada laboral mediante pacto sindical durante todo o parte del periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.

Enseguida, en relación a la promoción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en las empresas, sostuvo que es de vital importancia propiciar cambios culturales en materia de cuidados. Para ello, se incorpora el deber de los empleadores, con apoyo de los organismos administradores del seguro social de la ley N°16.744, consistente en realizar campañas de sensibilización y promoción respecto a la necesidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dando a conocer, entre otros aspectos, los principios y derechos existentes en materia laboral a todas las personas trabajadoras.

Finalmente, en materia de prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia y teletrabajo respecto a las personas trabajadoras que desarrollan trabajos de cuidado no remunerado, explicó que una importante labor que deben cumplir los empleadores y empleadoras es dar cumplimiento al deber de protección de la integridad física y psíquica de las y los trabajadores, y en razón de este deber, se deben identificar los nuevos riesgos laborales que existen en el contexto del teletrabajo o trabajo a distancia, adoptando medidas para mitigarlos o eliminarlos.

CONSULTAS

El asesor legislativo del Senador señor Moreira, señor Francisco del Río, consultó acerca del efecto que podría generar en la responsabilidad del empleador la obligación de garantizar las condiciones adecuadas para la prestación de servicios, sobre todo en un caso en que éstas se vinculan a labores de cuidado.

La Ministra de la Mujer y Equidad de Género, señora Antonia Orellana, explicó que la propuesta modifica el Código del Trabajo, estableciendo que el teletrabajo es una modalidad de trabajo y no de cuidado, de modo que los supuestos para acreditar la eventual responsabilidad de los trabajadores deberán seguir las normas generales sobre la materia.

Enseguida, el Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, explicó que la regulación contenida en el Código del Trabajo sobre teletrabajo y jornadas híbridas requiere ser actualizada. En ese contexto, indicó que la propuesta considera el incremento en el uso de dicho instrumento y la baja conflictividad laboral derivada de su utilización en los últimos años. Además, al ser propuesto con alcance general, afirmó que se evitar recargar el eventual costo en un sector en particular.

En relación al sector público, afirmó que se ha observado un criterio práctico, consistente en avanzar en la iniciativa con un criterio de urgencia, y considerar el trabajo de una mesa con el sector público sobre la materia, cuyas conversaciones se encuentran en desarrollo. Además, informó que se deben considerar una serie de dictámenes de la Contraloría General de la República en materia de teletrabajo.

Al efecto, el asesor de la Subsecretaría del Trabajo, señor Francisco Neira, explicó que el artículo 206 bis del Código del Trabajo reconoce una hipótesis de teletrabajo aplicable al sector público. Con todo, a raíz de dictámenes de la Contraloría General de la República, se ha reconocido tal derecho, pero se ha establecido que debe ser otorgado conforme a las facultades de gestión interna de cada jefe de servicio, lo que ha generado distintas aplicaciones de la normativa para cada órgano público. Por ello, precisó que se debe avanzar en una normativa que reconozca el ejercicio de dicha prerrogativa con alcance general.

B.- Exposiciones de los invitados y debate suscitado en la Comisión con ocasión de ellas.

SESIÓN CELEBRADA EL 2 DE AGOSTO DE 2023

FUNDACIÓN CHILE MUJERES

La presidenta ejecutiva de la Fundación CHILEMUJERES, señora Francisca Jünemann, expuso ante la Comisión.

Al referirse a la iniciativa, describió que el proyecto de ley consagra el derecho de personas que tengan el cuidado personal de menores de 12 años a solicitar el ejercicio del feriado legal durante vacaciones definidas por el Ministerio de Educación. Además, contempla el derecho de personas que tengan el cuidado personal de menores de 12 años a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal -siempre que la naturaleza de sus funciones lo permitan-, y dispone que las organizaciones sindicales puedan acordar con su empleador o empleadora que, durante vacaciones, las personas trabajadoras cuidadoras de menores de 12 años puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho período.

Asimismo, establece el derecho de las personas que tienen labores de cuidado no remunerado de menores de 12 años o de personas con dependencia severa o moderada al teletrabajo total o híbrido cuando la naturaleza de sus funciones lo permitan.

Enseguida, establece que al convenir la relación laboral el trabajador o trabajadora tendrá el derecho a teletrabajo total o híbrido y, en el caso de relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar teletrabajo total o teletrabajo híbrido mediante la presentación por escrito de los documentos que comprueben que tiene el cuidado personal de un menor de 12 años.

En cuanto a los principios que consagra el proyecto, establece el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas. Además, consagra el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y consagra el principio de la protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, buscando preservar la salud y bienestar de niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras.

En ese contexto, explicó que la fundación CHILEMUJERES propone ampliar el derecho a solicitar el teletrabajo u otra medida de adaptabilidad como un derecho inclusivo. En efecto, sostuvo que se requiere extender el derecho a solicitar teletrabajo u otra medida de adaptabilidad laboral a todas las personas de la organización, porque cuando se entrega a un solo grupo el derecho, se puede estar en la práctica radicando el teletrabajo en sólo ese grupo, excluyendo al resto que tiene muchas posibilidades de acuerdos en la ley vigente, según las diversas necesidades personales y familiares.

Asimismo, propuso establecer que las personas trabajadoras podrán solicitar por escrito al empleador o empleadora teletrabajo o trabajo híbrido, u otra medida de adaptabilidad laboral, exponiendo por escrito sus necesidades familiares o personales. El empleador o empleadora deberá responder por escrito en un plazo de 30 días, debiendo en lo posible acoger la solicitud en la medida que la naturaleza de las funciones lo permitan. Afirmó que tal propuesta es concordante con los pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares regulados en el artículo 376, inciso 2º, del Código de Trabajo, que señala que, para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador, quien deberá responder de igual forma en el plazo de 30 días. Tal propuesta favorece que el teletrabajo o trabajo a distancia no sólo se establezca de una manera igualitaria a todas las personas de la organización -como por ejemplo 2 días teletrabajo y 3 presencial-, sino que busque formas alternativas de acuerdos frente a necesidades determinadas, como, por ejemplo, presencial en las mañanas y teletrabajo en las tardes cuando se cierran los establecimientos de cuidado y educacionales.

Asimismo, permite que haya un procedimiento igualitario y un mismo criterio en toda la organización, no dejándolo al arbitrio de distintas jefaturas y que la iniciativa la puedan tener las personas, radicando en ellas en derecho a solicitar. Esto no impide que la empresa pueda acordar y sugerir determinadas modalidades de teletrabajo.

Enseguida, sugirió que no se señale expresamente en la ley la posibilidad de que, en caso de negativa de la empresa, la persona podrá recurrir a la Inspección del Trabajo o al Tribunal competente, ya que puede desincentivar los acuerdos y la contratación.

A continuación, propuso no limitar el derecho de acordar la reducción de jornada durante vacaciones escolares cuando se tiene hijas o hijos menores de 12 años, sino extenderlo a madres y padres y cuidadores de niños, niñas y adolescentes en toda la edad escolar, y no limitarlo a la negociación sindical, sino extenderlo a la negociación individual, pues no sólo las niñas y niños menores de 12 años necesitan la presencia de padres y madres, afectando el cierre de colegios y escuelas en períodos de vacaciones no solo a las mujeres con hijos en esas edades, y no todas las personas trabajan en empresas con sindicatos, lo que genera desigualdad ante la ley.

Finalmente, propuso establecer que el derecho preferente al ejercicio del feriado legal durante el período de vacaciones escolares se extienda a padres y madres de niños, niñas y adolescentes en edad escolar y no solo a padres y madres de menores de 12 años como establece el proyecto de ley.

AGRUPACIÓN NACIONAL DE EMPLEADOS FISCALES

El presidente de la Agrupación Nacional de Empleados Fiscales, señor José Pérez, y la vicepresidenta de la Mujer y Género de la organización, señora Gina Sennas, expusieron ante la Comisión.

En primer lugar, el presidente de la organización, señor José Pérez, afirmó que entre los funcionarios públicos existe una alta expectativa respecto de la regulación sobre teletrabajo aplicable a dicho sector. A raíz de la pandemia, explicó que se ha reconocido la posibilidad del trabajo remoto en dictámenes de la Contraloría General de la República, junto a la atención presencial y la aplicación de sistemas de turnos.

Ante la falta de una normativa sobre la materia, propuso avanzar en materia de diálogo social para incorporar al sector público a la regulación del teletrabajo, lo que requiere considerar su aplicación piloto en determinados servicios. En ese contexto, propuso aplicar los estándares internacionales sobre la materia.

Enseguida, la vicepresidenta de la Mujer y Género de la ANEF, señora Gina Sennas, manifestó la voluntad de la organización consistente en avanzar en la materia en el Consejo Superior Laboral, con el propósito de avanzar en la conciliación entre el trabajo y la vida familiar de los funcionarios del sector público.

CONSULTAS

COMUNIDAD YOQUIEROESTAR

La fundadora, de la Comunidad Yoquieroestar, señora Verónica Campino, acompañada por las señoras Francisca Ayala, expusieron ante la Comisión.

En primer lugar, la señora Verónica Campino valoró la idea consistente en que la vida familiar y el trabajo no se debe contraponer. Con todo, para garantizar la coherencia de las medidas sobre la materia, sostuvo que se debe considerar que la principal razón por la que la mujer sale del mercado laboral consiste en el cumplimiento de responsabilidades familiares.

Enseguida, la señora Francisca Ayala abogó por concebir el teletrabajo como un derecho, toda vez que los beneficiarios del proyecto requieren una protección especial que les permita conjugar el trabajo y las labores de cuidado. Agregó que las normas dictadas durante la pandemia reconocen al teletrabajo efectivamente como un derecho, de modo que modificar dicha concepción sería un retroceso.

Por ello, señaló, entre las aprensiones al proyecto, que esté concibe al teletrabajo como un acuerdo y no como un derecho, lo que se encuentra contenido en diversas disposiciones, lo que exigiría incorporar causales específicas que permitirían oponerse al ejercicio del derecho. Asimismo, propuso reducir el plazo para implementar la modalidad y mejorar los procedimientos para su ejercicio.

Enseguida, abogó por incorporar a los trabajadores del sector público, pues de lo contrario se estaría suprimiendo un derecho que pueden ejercer y se estaría discriminando a dicho sector.

En cuando a la universalidad del beneficio, propuso incorporar a las personas que ejercen labores de cuidado

FUNDACIÓN RONDA

Las representantes de la Fundación Ronda, señoras María José Escudero y Grace Soto, expusieron ante la Comisión.

La representante señora María José Escudero, en primer lugar, explicó que la entidad se constituyó el año 2014 como organización sin fines de lucro que fomenta la interacción entre el Estado, la sociedad civil y las organizaciones público/privadas, la incidencia pública e inclusión, empoderamiento y la participación social de comunidades con barreras de acceso de nuestra sociedad, principalmente personas con discapacidad (PcD), cuidadores(as)y mujeres.

En ese contexto, explicó que han desarrollado un proyecto dirigido a mujeres de 18 a 65 años que ejercen tareas de cuidados a personas con discapacidad y/o en situación de dependencia y que son parte del Registro Social de Hogares, con el objeto de abordar temáticas asociadas al autocuidado, conciliación, corresponsabilidad social y facilitar un espacio de empoderamiento.

En razón de ello, valoró el contenido del proyecto, y propuso que alcance a los niños, niñas y adolescentes de hasta catorce años de edad. Además, propuso concebir al teletrabajo como un derecho de los trabajadores e incorporar a las personas con discapacidad, esto es, no sólo a las personas con dependencia severa o moderada.

En el caso de los funcionarios públicos, afirmó que para funcionarias y funcionarios del sector público es imprescindible que el proyecto contenga una indicación que los involucre en su aplicación considerando que en la administración del Estado se desempeñan funcionarias y funcionarios que viven las mismas realidades de crisis de cuidados, y que una normativa que los excluya genera un espacio de discriminación.

Enseguida, la representante de la entidad y participante de dicho proyecto, señora Grace Soto, explicó que en su condición de persona cuidadora, el teletrabajo ha permitido compatibilizar la vida personal y laboral. Por ello, abogó por la aprobación de la iniciativa.

FUNDACIÓN MATERNIDAD Y VIDA

Las representantes de la Fundación Maternidad, Vida y Mujer, señoras Nickol Ortiz y Renata Castro, expusieron ante la Comisión.

La señora Renata Castro afirmó, que, como una solicitud general, se requieren medidas de flexibilidad y cuidado en otras profesiones de quienes no tengan la posibilidad de realizar sus funciones de manera telemática. Por ello, el proyecto debe considerar las situaciones de emergencia habituales y/o recurrentes que obligan a madres, padres, cuidadores a la necesidad de desempeñar sus funciones de manera remota, a fin de evitar el ausentismo laboral, o bien, enfermedades consecuentes del estrés y sobrecarga que implica la doble presencia, a fin de garantizar debidamente el objeto de este proyecto para conciliar la vida familiar, laboral y personal. En consecuencia, no se debe acotar exclusivamente a períodos estivales, sino a que se haga cargo del impacto real de la crisis de cuidados en el cotidiano, supliendo así el vacío que existe en el artículo 199 bis.

Enseguida, la señora Nickol Ortiz propuso ampliar la edad de los menores de edad sujetos de cuidado hasta los catorce años de edad, e incorporar al adolescente con discapacidad y/o en situación de dependencia. Asimismo, propuso limitar la naturaleza de las funciones contenidas en el artículo 76 ter que se agrega al Código del Trabajo, estableciendo a lo menos un porcentaje de carga de trabajo que pueda ser realizado de manera telemática, pues si queda a cargo de que el empleador establezca si procede o no, generaría los mismos problemas que se han mantenido con la ley N° 21.342, donde no existe certeza por parte de los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo sobre la aplicación de las multas.

Acerca del inciso segundo del artículo 76 ter, propuso dar certeza para que el empleador no rechace sin fundamentos, como ha señalado la Dirección del Trabajo en Dictamen 1979/031 de 06/05/2011, respecto de la solicitud de feriado, en que sólo podrá rechazarse en la medida que el empleador no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores.

Asimismo, propuso que existe una falta de eficacia en fiscalización debido al retraso con el que cuenta la Inspección del Trabajo. Por ello, propuso definir las facultades y atribuciones de la Dirección del Trabajo en estas materias, a fin de garantizar derechos y no dejar la prerrogativa al posible incumplimiento de empleadores que no respondan dentro de plazo, impidiendo hacer realidad la posibilidad del trabajo remoto, quedando afectos únicamente a sanciones pecuniarias que no resarcen el derecho afectado. Así, el proyecto debe considerar que otorgar mayores facultades y atribuciones a la Dirección del Trabajo debe ir de la mano de iniciativas que doten de funcionarias y funcionarios públicos a la institución para fortalecer su rol fiscalizador, siendo un organismo público que no supera a 2.300 trabajadoras/es para todo el país.

Enseguida, solicitó que los cambios sobre teletrabajo de quienes desempeñen labores de cuidado no remunerado sean ingresados en el Título II, del Libro II, del Código del Trabajo, con el propósito de incorporar a las funcionarias públicas teniendo como referencia la aplicabilidad de las normas de protección a la maternidad conforme al inciso segundo del artículo 89 del Estatuto Administrativo, y en el artículo 87 de la ley N° 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, disponiendo que su regulación será conforme a la ley N° 21.220.

Finalmente, propuso agregar a las personas gestantes, a las personas con enfermedad grave diagnosticada dentro de los usuarios de la ley e impedir volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de 60 días.

VOTACIÓN EN GENERAL

-Puesto en votación en general el proyecto, fue aprobado por 3 votos a favor, de la Senadora señora Carvajal y de los Senadores señores Saavedra y Walker, y 2 abstenciones, de los Senadores señores Moreira y Prohens.

SESIÓN CELEBRADA EL 9 DE AGOSTO DE 2023

En esta sesión se recibió en audiencia a representantes de los empleadores y al representante de la Organización Internacional del Trabajo en Chile.

CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y DEL COMERCIO (CPC)

El gerente legal de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), señor Pablo Bobic, expuso ante la Comisión.

A modo de comentario general, afirmó que la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) reconoce la importancia de que las trabajadoras y los trabajadores puedan conciliar de la mejor manera su vida personal, familiar y laboral. Para ello, sostuvo que resulta fundamental que cuenten con un empleo formal y protegido, en el cual se propicie el diálogo constructivo entre las partes, de manera de lograr acuerdos voluntarios que beneficien a los trabajadores y a las empresas en general.

Al efecto, enfatizó que con la legislación vigente no hay ningún obstáculo para que los trabajadores y empleadores puedan convenir bilateralmente las prácticas que el presente proyecto de ley plantea como nuevas normas legales. La única excepción es la propuesta de pactar con las organizaciones sindicales la reducción transitoria de la jornada laboral de las personas trabajadoras cuidadoras de niños y niñas menores de 12 años durante las vacaciones escolares. Con el paso del tiempo, señaló que se ha podido observar que hay más personas trabajadoras y empresas que acuerdan distintos tipos de prácticas que facilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En el mismo sentido, manifestó que, siendo loable y compartido el objetivo del proyecto de ley de propiciar una mayor conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el texto no toma en cuenta el hecho antes mencionado, que se refiere a la capacidad de quienes forman parte de una empresa para construir relaciones de confianza, dialogar y alcanzar acuerdos favorables para todos. Por otra parte, señaló que el proyecto considera que todo tiene que estar establecido en la ley, pasando a llevar el principio de autonomía de la voluntad de las partes para regular algunos aspectos de la relación laboral, como las materias relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Entre las observaciones particulares a la iniciativa, señaló que, en relación al derecho de las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 12 años de solicitar el ejercicio del feriado legal durante el período de vacaciones escolares, dicha norma no incorpora nada nuevo respecto de lo que la legislación vigente permite. Sin embargo, al establecerlo de manera expresa en la ley, rigidiza su uso por parte de las personas trabajadoras, que ahora deberán dejar registro de su solicitud con un mes de anticipación. En consecuencia, propuso que los derechos de las personas trabajadoras deben estar en equilibrio con los derechos del empleador, por lo que la solicitud de permiso debe estar limitada al hecho de que la naturaleza de las funciones lo permita, como ocurre en empresas como los hoteles, en las que su mayor actividad justamente ocurre en temporada de vacaciones escolares.

Acerca del derecho de las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 12 años de proponer que se modifique transitoriamente sus turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el período de vacaciones escolares, sostuvo que al igual que la norma anterior, este texto no innova respecto de lo que la legislación vigente permite, pero al formalizar la solicitud del permiso, lo rigidiza, obligando a registrar propuestas y estableciendo plazos máximos de respuestas. En cuanto a la posibilidad de que la persona trabajadora pueda reclamar a la Inspección del Trabajo en caso de no quedar conforme con la respuesta obtenida por tratarse de una materia controvertida cuya resolución requiere de pruebas que no están dentro de las facultades legales de la Dirección del Trabajo, propuso que deba reclamarse ante los Tribunales Laborales.

En relación al derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, a que todo o parte de su jornada diaria o semanal, pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, comentó que distintas encuestas de empleo indican que el desempeño de labores de cuidado no remunerado es una de las principales razones que explican la baja incorporación de las mujeres al trabajo formal. De allí que sea fundamental promover un cambio cultural, para que exista mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres, y ambos puedan participar y contribuir desde el empleo formal y protegido. No obstante, sostuvo que la propuesta legal se enfoca en las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, por tanto, en personas que ya están insertas en el mercado formal del trabajo, sin considerar a todas aquellas que requieren insertarse en el trabajo formal. En la misma lógica de las normas ya comentadas, añadió que no se propone nada distinto de lo que las partes hoy pueden libremente convenir, pero, al establecer obligaciones en materia de acreditaciones, procedimientos, modificaciones contractuales, registros y controles, rigidiza la posibilidad de uso de los beneficios que pretende promover.

En cuanto a la incorporación de los principios de parentabilidad positiva, la corresponsabilidad social, y la protección de maternidad y paternidad, indicó que no se observan dificultades en que se incorporen principios referidos a la protección a la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sin embargo, respecto al principio de parentabilidad positiva, propuso precisar su concepto, pues al indicar genéricamente qué incluye no permite dimensionar bien su objetivo y limitaciones, lo que es muy relevante dado el carácter orientador que puede tener el principio en caso de controversia.

Acerca de la facultad de las organizaciones sindicales de poder acordar con su empleador que durante el período de vacaciones escolares las personas trabajadoras cuidadoras de niños y niñas menores de 12 años puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado, opinó que se trata de una propuesta que puede aportar mayor adaptabilidad laboral. En la medida que sea fruto de un acuerdo voluntario entre las partes, añadió que sería positivo que también pudiera ser pactada individualmente por el trabajador, para estar a disposición de una gran cantidad de personas que no forman parte de ningún sindicato.

Finalmente, sugirió evitar que el loable objetivo de la norma propuesta termine dificultando los acuerdos que ya ocurren en las empresas para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, o peor aún, convirtiéndose en una fuente de discriminación en contra de las mujeres que generalmente ejercen las labores de cuidado, producto del incremento de costos laborales, como hoy ocurre con el art. 203 del Código del Trabajo, que establece el derecho a sala cuna en las empresas que contraten 20 o más trabajadoras.

En consecuencia, afirmó que, en lugar de una nueva ley, se requiere fomentar, difundir y premiar las buenas prácticas en materia de conciliación y generar incentivos para la contratación formal de las personas que hoy están fuera del mercado del trabajo y tienen bajo su cuidado a menores de edad, adultos mayores y personas con discapacidad, que como muestran los distintos estudios, son principalmente mujeres.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

El especialista en Normas Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señor Sergio Paixão, presentó ante la Comisión las observaciones de la entidad.

En primer lugar, explicó que la organización adoptó en 1981 el Convenio N° 156, sobre trabajadores con responsabilidades familiares, cuyo objetivo consiste en instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y la ocupación entre dichos trabajadores y los demás trabajadores, el que se encuentra ratificado por Chile el 14 de octubre de 1994.

Según este convenio, todo Estado parte deberá permitir que las personas con tales responsabilidades desempeñen un empleo, sin ser objeto de discriminación y sin conflicto entre su trabajo y dichas responsabilidades. Durante la pandemia, sostuvo que el teletrabajo trajo muchos beneficios y desafíos regulatorios. Así, uno de los principales motivos para su adopción consiste en equilibrar la vida personal y laboral, al permitir cierto grado de flexibilidad en la organización de su jornada, al ser evaluado por sus resultados. Con todo el teletrabajo es una modalidad de trabajo y no de cuidado.

En relación a los empleadores, afirmó que los beneficios se asocian a la flexibilidad de la jornada y la productividad. Con todo, se debe resguardar al empleador la facultad de organizar el trabajo en sus diferentes modalidades, considerando las necesidades de la empresa, lo que requiere avanzar en dialogo social para conciliar la jornada y las necesidades de los trabajadores.

En consecuencia, destacó que las responsabilidades familiares no deben constituir una limitación para que los trabajadores puedan participar de la vida económica. Así, en la negociación contractual se debe considerar la necesidad de los cuidados familiares, de lo que deriva el derecho a solicitar la jornada laboral más conveniente, pudiendo ser presencial híbrida o por tele trabajo.

Para fortalecer el dialogo social, destacó el papel de los sindicatos que compatibilicen la vida social y familiar, de modo que puedan presentar propuestas.

Finalmente, en el caso del sector público, considerando que tiene normas específicas y que cuenta con trabajadores con responsabilidades familiares, propuso considerar la posibilidad de que su situación sea objeto de análisis por parte de los órganos colegisladores.

CONFEDERACIÓN NACIONAL DE LA MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA DE CHILE (CONAPYME)

La presidenta de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (CONAPYME), señora Verónica Contreras, expuso ante la Comisión.

Desde el punto de vista de las pequeñas empresas, afirmó que existe un lazo estrecho entre los empleadores y los trabajadores, lo que permite la adaptabilidad de la jornada a partir del acuerdo entre éstos, lo que podría ser aplicado en diferentes empresas sin importar su tamaño. A partir de tales acuerdos, opinó que el proyecto debe considerar la realidad laboral de las labores de cuidado, evitando un impacto en la inserción laboral de trabajadores.

Por ello, comentó que la iniciativa puede ser objeto de ajustes, los que debe ser destinados a evitar un impacto en el acceso al trabajo, considerando que el teletrabajo no es una modalidad que pueda ser utilizada por todos los trabajadores.

ABOGADA DE LA BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL (BCN), SEÑORA PAOLA ÁLVAREZ

La abogada de la Biblioteca del Congreso Nacional (BCN), señora Paola Álvarez, expuso un informe de la Unidad de Asesoría Parlamentaria relativo al Teletrabajo en el sector público en la legislación de Costa Rica, España, Francia y Perú.

Al efecto, explicó que todos los países analizados cuentan con legislación que regula el teletrabajo en el sector público. Previo a la dictación de las leyes específicas, la modalidad había sido recogida a través de otros mecanismos, tales como políticas públicas o acuerdos colectivos (Costa Rica, España y Francia). Con todo, advirtió que la pandemia por Covid-19 provocó un incremento significativo del teletrabajo, que en muchos casos ha requerido una revisión de la normativa laboral existente.

En particular, explicó que las principales características de estas regulaciones legales son su carácter voluntario, la igualdad en las condiciones del empleo, la protección en materia de higiene y seguridad, los derechos colectivos de los teletrabajadores y la facultad de los órganos públicos para la determinación de las funciones y tareas teletrabajables.

En el caso de las leyes de Costa Rica y Perú, tienen su origen en mociones parlamentarias, mientras que las leyes de España y Francia tienen origen en una iniciativa de gobierno.

Por último, describió que la forma en que se han implementado estas leyes ha sido diversa. En efecto, en el caso de Francia lo ha hecho por medio de un convenio marco, denominado Acuerdo relativo a la implementación del teletrabajo en la función pública, mientras Costa Rica y Perú lo han hecho por la vía de reglamentos. Por su parte, España aún tiene pendiente la dictación del respectivo reglamento, por lo que su implementación hasta la fecha ha sido por medio de autorregulación en las distintas instancias territoriales de la administración de cada Comunidad Autónoma.

OBSERVACIONES

El especialista en Normas Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señor Sergio Paixão, reiteró que la entidad carece de regulación específica sobre teletrabajo, sin perjuicio del convenio N°156. Agregó que la solicitud del trabajador constituye un elemento relevante, además de los acuerdos entre trabajadores y empleadores, pues es el primer trámite requerido para ejercer el derecho al teletrabajo. Agregó que ello reconoce la facultad de organización del empleador y requiere el diálogo con los trabajadores.

En cuanto al vínculo entre teletrabajo y productividad, afirmó que en general hay una tendencia a que eliminar los tiempos de trayecto entre la residencia y el lugar de trabajo permite hacer más eficiente el uso del tiempo, aun cuando se requiere regular estrictamente el derecho a la desconexión digital y el límite diario de la jornada.

La presidenta de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa de Chile (CONAPYME), señora Verónica Contreras, propuso especificar qué tipo de labores pueden acceder al teletrabajo, evitar un ejercicio excesivo de facultades de la Inspección del Trabajo y evitar un impacto en el ingreso al trabajo.

El gerente legal de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), señor Pablo Bobic, reconociendo que la autonomía de la voluntad de las partes es propiamente un principio del área civil o mercantil, mientras que la regulación laboral considera la asimetría de poder entra las partes, compartió la necesidad de una mayor conciliación, lo que requiere implementar medidas para evitar un impacto en el acceso al trabajo. Por ello, propuso considerar que en la práctica existen acuerdos entre empleadores y trabajadores que pueden ser afectados si son incluidos en el Código del Trabajo.

En razón de ello, propuso visibilizar las medidas adoptadas en la materia, regular del derecho a sala cuna y evitar un impacto en el mercado laboral junto a una disminución de las brechas en el uso de herramientas digitales.

En consecuencia, afirmó que la entidad propone avanzar en medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, evitando una rigidización del trabajo y una afectación en el ingreso de nuevos trabajadores.

SUBSECRETARIO DEL TRABAJO, SEÑOR GIORGIO BOCCARDO

El subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, en primer lugar, afirmó que para avanzar en materia de conciliación se requieren diversas iniciativas, tales como la reducción de jornada laboral, entre otras. En razón de ello, manifestó que la modalidad a distancia o híbrida no es una forma de cuidado, sino es una forma de trabajo.

Enseguida, afirmó se requiere avanzar en un contexto en que no existen modalidades que permitan la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares, lo que requiere un proceso de diálogo social, evitando una eventual afectación en el empleo, considerando que la experiencia comparada muestra que tales modalidades no producen impactos en materia de productividad.

En razón de ello, propuso precisar el mecanismo a partir del cual se ejerce el derecho a teletrabajo o jornada híbrida, para evitar un impedimento a su ejercicio o sobre judicialización que derive de ello.

SESIÓN CELEBRADA EL 6 DE SEPTIEMBRE DE 2023

En esta sesión, la representante de la Biblioteca del Congreso Nacional puso en conocimiento de la Comisión el informe elaborado por dicha entidad referido al teletrabajo en el ámbito privado en distintos países europeos y de América Latina.

BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL

La analista de la Biblioteca del Congreso Nacional, señora Christine Waidenslaufer, expuso ante la Comisión respecto de la legislación comparada en materia de teletrabajo.

Al efecto, hizo presente que dicha presentación dice relación con el concepto de teletrabajo y su implementación, la regulación de dicha modalidad como un derecho, las funciones o actividades susceptibles de teletrabajo, la existencia de un procedimiento especial u órgano administrativo que resuelva los conflictos entre trabajador y empleador sobre la denegación del teletrabajo y si el teletrabajo depende de circunstancias específicas.

Para tal efecto, expuso un estudio que considera la legislación de Bélgica, Brasil, Colombia, España, Francia, México y Portugal. En particular, todos definen el teletrabajo en base a dos elementos esenciales: que la prestación laboral se realice fuera del establecimiento de la empresa -pudiendo ser o no el domicilio del trabajador-, y la utilización de tecnologías de información y comunicación.

En razón de ello, explicó que el acceso al teletrabajo no ha sido reconocido como un derecho absoluto, pues, en general, es voluntario -al requerir el mutuo acuerdo- y siempre que existan los medios necesarios, tales como los recursos disponibles y el cargo compatible con tal modalidad. Con todo, afirmó que existen pocas excepciones relativas a este aspecto, aplicables en casos de trabajadores vulnerables y cuidado de terceros. Además, sólo en cuatro países se permite la reversibilidad de la medida.

En cualquier caso, explicó que en los sistemas que contemplan dicha modalidad de trabajo se establece una prioridad para personas con discapacidad y otros casos; no hay especificaciones sobre funciones susceptibles de teletrabajo, pues se estima que corresponde a la discrecionalidad del empleador, y rigen procedimientos especiales para resolver conflictos entre trabajador y empleador. En concreto, en el caso de España se contempla un proceso judicial breve, en Portugal es de tipo administrativo y en Francia opera un Comité interno.

Agregó que sólo en Francia y México se consideran circunstancias excepcionales para establecer el tele trabajo, tales como la amenaza de una epidemia o en casos de fuerza mayor.

A modo de resumen, acompañó el siguiente gráfico, relativo a las distintas modalidades vigentes en los ordenamientos jurídicos objeto del informe:

IMAGEN

SESIÓN CELEBRADA EL 27 DE SEPTIEMBRE DE 2023

En esta sesión, se recibió una indicación suscrita por la y los integrantes de la Comisión, la que fue analizada y puesta en votación. Las disposiciones aprobadas en general y que no fueron objeto de indicaciones se declararon aprobadas también en particular.

DISCUSIÓN Y VOTACIÓN EN PARTICULAR

El Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, expuso el contenido de las propuestas sometidas a la consideración de la Comisión.

Al efecto, explicó que las propuestas presentadas el 27 de septiembre de 2023 consideran las observaciones recibidas por la Comisión y abordan la regulación relativa al descanso anual, la aplicación de sistemas de turnos por razones de cuidado, la acreditación del cumplimiento de requisitos para acceder al teletrabajo, junto al procedimiento aplicable para el ejercicio del derecho. Asimismo, contiene elementos que permiten conciliar la vida personal, laboral y familiar sin que ello afecte la prestación de servicios y la relación laboral.

La Ministra de la Mujer y la Equidad de Género, señora Antonia Orellana, valoró las normas contenidas en el proyecto que permiten cautelar las labores de cuidado y el desempeño de actividades remuneradas.

El Subsecretario del Trabajo, señor Giorgio Boccardo, en relación al ámbito de aplicación del proyecto, explicó que se trata de todas las personas cuya relación laboral se encuentra regida por el Código del Trabajo, sin importar si prestan servicios en el sector privado, en una municipalidad o en algún órgano de la administración.

En el caso del sector público, explicó que se encuentra vigente la facultad del jefe de servicio, consistente en establecer una modalidad de tele trabajo por hasta el 20% de la dotación del servicio.

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A continuación, se consignan las diversas indicaciones presentadas y la resolución adoptada a su respecto.

ARTÍCULO ÚNICO

El artículo único del proyecto de ley introduce diversas modificaciones al Código del Trabajo.

ARTÍCULO 67 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El artículo 67 del Código del Trabajo establece que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de los feriados adeudados.

Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

Número 1)

El número 1) del artículo único agrega los siguientes artículos 76 bis y ter, nuevos, al Código del Trabajo.

ARTÍCULO 76 BIS, NUEVO

El artículo 76 bis, que el número 1) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, establece que las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, tendrán derecho a solicitar al empleador o empleadora, que se les otorgue preferentemente, el ejercicio del feriado legal durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud con un mes de anticipación.”.

ARTÍCULO 76 TER, NUEVO

El artículo 76 ter, que el número 1) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, establece que, durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario del año escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita, las personas trabajadoras señaladas en el artículo precedente tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de jornada diaria y semanal.

Para estos efectos, la persona trabajadora efectuará una propuesta al empleador con el objetivo que se pronuncie respecto de dicha circunstancia, el que deberá responder dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiéndose reclamar en caso de controversia o del incumplimiento de dicha obligación ante la Inspección del Trabajo respectiva.

La modificación transitoria deberá contar en el respectivo anexo de contrato y en ningún caso implicará una alteración en la prestación de servicios y en la remuneración de la persona trabajadora, salvo en el caso dispuesto en el inciso final del artículo 376 del presente Código.

Para el ejercicio del derecho establecido en el presente artículo, la persona trabajadora hará la solicitud con un mes de anticipación.

Número 2)

El número 2) del artículo único agrega, a continuación del artículo 152 quáter O del Código del Trabajo, el Párrafo I, nuevo, siguiente:

"Párrafo I:

Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”.

Número 3)

El número 3) del artículo único agrega los siguientes artículos 152 quáter P y 152 quáter Q, nuevos, modificándose los artículos actuales y siguientes a 152 quáter R y S, y así sucesivamente:

ARTÍCULO 152 QUÁTER P

El artículo 152 quáter P, que el número 3) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, dispone que las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado, para efectos de este Código, tendrán derecho a que todo o parte de su jornada diaria o semanal, pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.

Se entiende que las personas trabajadoras desempeñan este tipo de labores para efectos de este Código, cuando tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de doce años, o tengan a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad. Estas circunstancias deberán comprobarse, según corresponda, mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de estos o estas; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N°20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.

ARTÍCULO 152 QUÁTER Q

El artículo 152 quáter Q, que el número 3) del artículo único aprobado en general incorpora al Código del Trabajo, establece que las personas trabajadoras que se encuentren ejerciendo labores de cuidado referidas en el artículo anterior y ejerzan su derecho a desarrollar trabajo a distancia o teletrabajo se regirán por las siguientes normas especiales:

1) El empleador al inicio o durante la vigencia de la relación laboral deberá consignar en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, además de las estipulaciones previstas en los artículos 10 y 152 quáter K, las siguientes cláusulas:

a) Identificar el trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter P que habilita el ejercicio del presente derecho.

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, a través de una combinación fija de tiempos destinados a cada modalidad de trabajo en la respectiva jornada, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

La combinación de la modalidad de los tiempos de trabajo se determinará conforme a las necesidades de la persona trabajadora a través de la propuesta que presente por escrito al empleador al momento de requerir el presente derecho.

En caso de que la persona trabajadora requiera realizar una modificación a la distribución pactada, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido en el numeral 3 del presente artículo.

2) En el caso de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, las partes podrán acordar distribuir libremente el tiempo de trabajo en los horarios que mejor se adapten a las necesidades de las personas trabajadoras, respetando los límites de la jornada diaria, semanal y el respectivo derecho a la desconexión. El empleador tendrá la obligación de implementar un mecanismo fidedigno de registro y control de la jornada de trabajo.

3) En el caso de las relaciones laborales vigentes, la persona trabajadora deberá presentar por escrito alguno de los instrumentos referidos en el artículo 152 quáter P del Código del Trabajo, debiendo el empleador dar respuesta fundada, dentro del plazo de treinta días, respecto a la posibilidad de prestar las funciones del contrato con una jornada que combine una modalidad de trabajo presencial y a distancia y, adicionalmente, sobre la pertinencia de la propuesta de combinación presentada por la persona trabajadora, debiendo ofrecer, en caso de negativa respecto de este último aspecto, una alternativa de combinación que se ajuste a la naturaleza de las funciones prestadas. En caso de incumplimiento de esta obligación o la negativa del empleador, la persona trabajadora podrá reclamar dicha circunstancia ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que resolverá dentro del plazo de diez días respecto a la circunstancia de verificarse las condiciones establecidas en el presente artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el Tribunal competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

4) Considerando lo dispuesto en el artículo 152 quáter M y demás condiciones exigidas en el Reglamento al que hace referencia dicha disposición, el empleador deberá identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores, los equipos, las herramientas y los materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, y evaluar especialmente eventuales factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que pudieran afectar a la persona trabajadora.

5) Habiéndose ejercido el presente derecho por la persona trabajadora con posterioridad al inicio de la relación laboral, podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato, notificando por escrito al empleador dicha decisión con una anticipación mínima de treinta días. Cuando no sea posible cumplir con el plazo referido, por caso fortuito o fuerza mayor, la persona trabajadora deberá informar al empleador dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a las que se tuvo conocimiento del hecho que motiva la necesidad de retornar a las condiciones originalmente pactadas con el objetivo de acordar un plazo menor de implementación, el que no podrá ser superior a 10 días. Sobre la comunicación anteriormente referida, la persona trabajadora deberá remitir copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

Número 5)

El número 5) del artículo único modifica el artículo 194 del Código del Trabajo.

Al efecto, agrega los siguientes incisos, nuevos, pasando el actual primero a ser cuarto, y así sucesivamente:

“El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras.

Estos principios deberán considerarse especialmente en la regulación de la prestación de servicios presencial y en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

Los empleadores deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades Administradoras de la ley N°16.744.”.

ARTÍCULO 376 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El artículo 376 del Código del Trabajo regula los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Al efecto, establece que las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.

Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días. El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud.

Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:

1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.

2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.

3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

4. El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.

Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical.

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En conformidad con los acuerdos adoptados, la Comisión de Trabajo y Previsión Social propone aprobar el proyecto de ley en informe en los siguientes términos:

PROYECTO DE LEY:

“Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2003, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

1) Agrégase en el artículo 67 el siguiente inciso final:

“Del mismo modo, el feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones. Para estos efectos, la persona trabajadora hará la solicitud, al menos, con treinta días de anticipación, y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”.

2) Agrégase el siguiente artículo 76 bis nuevo:

“Artículo 76 bis.- Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La persona trabajadora deberá acompañar los documentos señalados en el inciso final del artículo 67, según corresponda, y efectuará una propuesta al empleador, con treinta días de anticipación, a lo menos, a fin de que se pronuncie respecto de dicha circunstancia. El empleador dará su respuesta dentro de los diez días siguientes a su presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar la o las circunstancias que la justifican.

El empleador deberá dejar constancia, en un documento anexo al contrato de trabajo, de la modificación transitoria, la que en ningún caso implicará una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados y en la remuneración de la persona trabajadora, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.”.

3) Agrégase, a continuación del artículo 152 quáter O, el siguiente epígrafe:

Del Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado”.

4) Agréganse los siguientes artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter, nuevos:

“Artículo 152 quáter O bis.- El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente, deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, según la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.

Lo dispuesto en este artículo, no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como, gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

Artículo 152 quáter O ter.- La obligación del empleador señalada en el artículo anterior, se regirá por las siguientes reglas:

1) La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas de conformidad a lo previsto en el inciso cuarto del artículo 152 quáter M.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora, implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

2) Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse en conformidad al procedimiento establecido precedentemente.

3) Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1). Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.

4) El empleador deberá consignar en documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:

a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación de los señalados en el artículo 152 quáter O bis que habilita el ejercicio del presente derecho; y

b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.

En todo lo demás que sea compatible, se aplicarán las normas establecidas en el presente Capítulo.”.

5) Reemplázase el nombre del Título II del Libro II del Código del Trabajo “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar” por “De la protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.”.

6) En el artículo 194:

a) Agréganse los siguientes incisos nuevos, pasando el actual primero a ser tercero, y así sucesivamente:

“Artículo 194.-El presente título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado y, el principio de protección a la maternidad y paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.

Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades Administradoras de la ley N°16.744.”.

b) Reemplázase en el nuevo inciso tercero, anterior inciso primero, la frase “La protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar” por la siguiente: “La protección a la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

7) Agrégase el siguiente inciso final al artículo 376:

“Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones definido por el Ministerio de Educación conforme al calendario del año escolar respectivo, las personas trabajadoras que, durante la vigencia de la relación laboral, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tengan a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho periodo, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.”.

Artículo transitorio.- La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.”.

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Sala de la Comisión, a 28 de septiembre 2023.

Pilar Silva García de Cortázar

Secretaria abogada de la Comisión

RESUMEN EJECUTIVO

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INFORME DE LA COMISIÓN DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, RECAÍDO EN EL PROYECTO DE LEY, EN PRIMER TRÁMITE CONSTITUCIONAL, QUE MODIFICA EL TÍTULO II DEL LIBRO II DEL CÓDIGO DEL TRABAJO "DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR" Y REGULA UN RÉGIMEN DE TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO EN LAS CONDICIONES QUE INDICA

(BOLETINES NÚMEROS 16.092-13, 15.106-13, 15.702-13, 15.809-13 Y 15.972-13, REFUNDIDOS).

I. PRINCIPALES OBJETIVOS DEL PROYECTO PROPUESTO POR LA COMISIÓN: Incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.

Establecer para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o situación de dependencia severa o moderada la posibilidad de un feriado preferente, en concordancia con el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, y a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

II. ACUERDOS: aprobado en general por 3 votos a favor (Senadora Carvajal y Senadores Saavedra y Walker) y 2 abstenciones (Senadores Moreira y Prohens). En cuanto a la discusión en particular, las enmiendas efectuadas al Código del Trabajo fueron aprobadas por la unanimidad de los integrantes de la Comisión (Senadora Carvajal y Senadores Galilea, Saavedra, Sanhueza y Walker).

III. ESTRUCTURA DEL PROYECTO APROBADO POR LA COMISIÓN: consta de un artículo único y de un artículo transitorio, incorporado durante la discusión en particular.

IV. NORMAS DE QUÓRUM ESPECIAL: no hay.

V. URGENCIA: sin urgencia al momento de despachar el proyecto de ley.

VI. ORIGEN INICIATIVA: Mensaje de S.E. el Presidente de la República, señor Gabriel Boric Font.

VII. TRÁMITE CONSTITUCIONAL: primero.

VIII. INICIO TRAMITACIÓN EN EL SENADO: 18 de julio de 2023.

IX. TRÁMITE REGLAMENTARIO: primer informe, en general y en particular.

X. LEYES QUE SE MODIFICAN O QUE SE RELACIONAN CON LA MATERIA: el Código del Trabajo.

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Valparaíso, 28 de septiembre de 2023.

Pilar Silva García de Cortázar

Secretaria Abogada de la Comisión

Mauricio Fuentes Díaz

Abogado ayudante