Núm. 519.- Vistos: Estos antecedentes y lo dispuesto en el decreto Nº 100, de 2005, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia que Fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Constitución Política de la República de Chile; en el DFL Nº 1/19.653, de 2000, que Fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado; en el DFL Nº 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que Fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo; en el decreto Nº 1.825, de 1998, del Ministerio del Interior, Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo, que Aprueba el Reglamento de Calificaciones del Personal afecto al Estatuto Administrativo; en el decreto ley Nº 3.346, de 1980, que Fija el Texto de la Ley Orgánica del Ministerio de Justicia; en el decreto Nº 1.597, de 1980, Reglamento Orgánico del Ministerio de Justicia, y en el decreto supremo de Justicia Nº 963, de 2001, que Aprueba Reglamento Especial de Calificaciones para el Personal de la Secretaría y Administración General del Ministerio de Justicia; en la resolución Nº 1.600, de 2008, de la Contraloría General de la República.

Considerando:

1. Que, la Administración Central del Estado ha estimado necesario que los Servicios Públicos dicten sus propios Reglamentos Especiales de Calificaciones, de acuerdo a las características y necesidades institucionales, además de la realidad propia de cada organización.

2. Que, la elaboración de un nuevo Reglamento Especial de Calificaciones del Ministerio de Justicia, resulta necesaria para el fortalecimiento de la gestión de las personas, con la consecuente mejora de la gestión institucional.

3. Que, en este sentido, se procura avanzar hacia la instalación de dispositivos que permitan planificar, dar seguimiento, y evaluar todo el Ciclo del Desempeño Individual de los/as funcionarios/as, propendiendo de esta forma, a la mejora en la Gestión del Desempeño.

4. Que, en la actualidad los/as funcionarios/as de esta Cartera de Estado se rigen por el decreto Nº 1.825, de 1998, del Ministerio del Interior, que Aprueba el Reglamento de Calificaciones del Personal Afecto al Estatuto Administrativo, complementado por el decreto supremo Nº 963, de 2001, del Ministerio de Justicia, que Aprueba Reglamento Especial de Calificaciones para el Personal de la Secretaría y Administración General del Ministerio de Justicia.

5. Que, el presente Reglamento busca actualizar las directrices en esta materia, asegurando un Ciclo de Desempeño Funcionario eficaz y eficiente, sustentado en los principios de probidad, igualdad, accesibilidad y participación de todos los actores intervinientes en el proceso.

Decreto:

1.- Apruébase el Reglamento Especial de Calificaciones para los/as Funcionarios/as de la Secretaría y Administración General del Ministerio de Justicia, cuyo texto es el siguiente:

Artículo 1º: A fin de optimizar el Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Ministerio de Justicia, la principal tarea de la Evaluación del Desempeño será el desarrollo de la Gestión del Desempeño Funcionario, con el objetivo de potenciar la mejora en el quehacer individual del personal, que conlleve, a su vez, el fortalecimiento de la gestión institucional.

Artículo 2º: El Período de Calificación comprenderá doce meses de desempeño funcionario, desde el 1 de marzo al 28 o 29 de febrero del año siguiente, según corresponda, el que se conformará de la siguiente manera:

- 15 últimos días de marzo, establecimiento de Compromisos de Desempeño Individual.

- 15 primeros días de abril, notificación por parte de las jefaturas a los funcionarios sobre los Compromisos de Desempeño Individual.

- 15 últimos días de junio, primer Proceso de Retroalimentación, que evalúa los Compromisos de Desempeño Individual tomados al inicio del período.

- 15 primeros días de septiembre, notificación de Informe de Desempeño que abarca el período de evaluación, desde el 1 de marzo al 31 de agosto.

- 15 últimos días de noviembre, segundo Proceso de Retroalimentación, que evalúa los Compromisos de Desempeño Individual establecidos durante el período.

- 10 primeros días de marzo del año siguiente para efectuar la precalificación, previo a la Calificación de la Junta Calificadora.

Artículo 3º: El Proceso de Retroalimentación del Desempeño se efectuará en dos ocasiones, como se indica en el artículo anterior. Este instrumento se utilizará como insumo para mejorar el desempeño, en base al establecimiento de Compromisos de Desempeño Individual que permitan mejorar el rendimiento.

Artículo 4º: Dentro de la Evaluación del Desempeño se manejará una tabla de calificación, la que se compone en factores y subfactores, cada uno de los cuales tiene asignada una determinada nota, de acuerdo a la siguiente escala:

Artículo 5º: En base a lo anterior, la Evaluación del Desempeño considerará:

a) La asignación de cada nota de manera fundada, de acuerdo al desempeño observado en el respectivo Período de Calificación.

b) Cada nota asignada deberá expresarse en números enteros, a fin de multiplicarla por el coeficiente establecido.

c) El puntaje de cada factor a evaluar será la sumatoria de los puntos obtenidos en cada subfactor.

d) El puntaje de cada subfactor será la multiplicación de la nota asignada por el coeficiente indicado en el artículo 7º de este Reglamento.

e) El puntaje final corresponderá a la sumatoria de los puntajes obtenidos en cada factor, el que deberá expresarse con dos decimales, debiendo aproximarse a la centésima superior cuando la milésima sea igual o superior a cinco (5), la que finalmente determinará la ubicación del funcionario en las listas de calificación establecidas para estos efectos.

Artículo 6º: Factores y Subfactores. La calificación del personal de la Secretaría y Administración General del Ministerio de Justicia considerará la evaluación de los siguientes factores y subfactores:

1. Factor Rendimiento: Entendiendo éste como la relación que existe entre la cantidad y la calidad del trabajo ejecutado durante el Período de Calificación, en relación con los Compromisos de Desempeño Individual. Este factor ha sido dividido en dos (2) subfactores:

1.1. Planificación y Organización del Trabajo: Se refiere a la capacidad de el/la funcionario/a para establecer planes y metas que abarquen los Compromisos de Desempeño Individual, teniendo la capacidad de anticiparse a potenciales situaciones que atenten al cumplimiento de los mismos, preocupándose de las prioridades y responsabilidades, además del uso eficiente de los recursos otorgados por esta institución.

1.2. Cumplimiento, Calidad y Oportunidad del Trabajo: Cumplimiento del trabajo, en relación a los Compromisos de Desempeño Individual definidos con la jefatura en cada Proceso de Retroalimentación, así como con otras personas de la Organización. La calidad del trabajo dice relación con la observancia de los estándares de trabajo establecidos y la oportunidad del trabajo, tiene que ver con la realización pertinente de las labores del/de la funcionario/a con el objeto de dar cumplimiento a lo previamente establecido.

2. Factor Condiciones Personales: Entendiendo esto como la medición de aquellas aptitudes que el/la funcionario/a tiene y/o debe desarrollar, y que se vinculan directamente con el cumplimiento de sus funciones. Este factor se ha dividido en dos (2) subfactores.

2.1. Relaciones Interpersonales y Trabajo en Equipo: Se refiere a la capacidad de integración del/de la funcionario/a en el equipo de trabajo al cual pertenece, estableciendo redes de colaboración y ayuda para el éxito de su gestión, la de su área y de la institución, en pos de un ambiente de trabajo armónico y respetuoso.

2.2. Conocimiento del Trabajo: Corresponde al grado de dominio que el/la funcionario/a tiene de las actividades que realiza, el interés demostrado por adquirir mayores conocimientos para aportar valor a la cadena de procesos que desarrolla normalmente, así como la capacidad de proponer soluciones y procedimientos para la mejora de las tareas asignadas. Las capacitaciones realizadas en el período, relacionadas con el ejercicio de sus funciones, impactan positivamente este factor.

3. Factor Comportamiento Funcionario y Responsabilidades Institucionales: Considera el cumplimiento de las políticas, normas y procedimientos del Servicio. Este factor se ha dividido en dos (2) subfactores:

3.1. Cumplimientos de las Políticas, Normas y Procedimientos Institucionales: Se refiere al grado de observancia de los reglamentos e instrucciones de la jefatura directa, y de los deberes normativos existentes al interior de la organización.

3.2. Cumplimiento de Horario de Inicio y Término de la Jornada Laboral y Permanencia en el Lugar de Trabajo: Se refiere al grado de exactitud del/de la funcionario/a respecto del cumplimiento de la jornada de trabajo, y a su permanencia en el lugar de desempeño de las funciones encomendadas.

4. Factor Dirección: Entendiendo esto como la evaluación a la capacidad de la jefatura para dirigir equipos de trabajo y conducirlos al logro eficiente de las metas y objetivos institucionales. Este factor ha sido dividido en dos (2) subfactores.

4.1. Liderazgo, Comunicación y Empoderamiento: Se refiere a la capacidad de dirigir, organizar y distribuir las cargas laborales de un equipo de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos y la consecución de metas establecidas para su Unidad de trabajo. Esto con el objeto que las jefaturas motiven, retroalimenten y exista un efectivo manejo comunicacional y de conflictos con los/as funcionarios/as de su dependencia.

4.2. Planificación del Trabajo y Gestión del Desempeño: Considera la preparación anticipada de las tareas en virtud de la realización eficiente y eficaz de las mismas, haciendo uso de su capacidad para generar el cambio organizacional al interior de cada Unidad de trabajo. La Gestión del Desempeño por su parte, considera la entrega de retroalimentación continua, oportuna y de calidad a los/as funcionarios/as de acuerdo a los lineamientos institucionales, en razón de una herramienta de gestión de la Evaluación del Desempeño institucional (cumplimiento normativo), para que las jefaturas puedan identificar las brechas de conocimiento y/o competencias de los/as funcionarios/as.

Artículo 7º: La ponderación de cada factor y subfactor será la siguiente:

El factor Dirección será aplicable a los cargos de jefatura y profesionales con personal a cargo.

Tipo Versión	Desde	Hasta	Modificaciones
Última Versión De 12-ABR-2019	12-ABR-2019
Texto Original De 02-ABR-2014	02-ABR-2014	11-ABR-2019