La presente ley modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular el trabajo a distancia y el teletrabajo, disponiendo su entrada en vigencia para el 1 de abril de 2020. Se incorpora un nuevo Capítulo IX al Título II del Libro I del Código del Trabajo, denominado Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”, introduciendo los artículos 152 quáter G al artículo 152 quáter O. Esta regulación permite pactar, tanto al inicio como durante la vigencia de la relación laboral, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, las que en ningún caso pueden implicar un menoscabo en los derechos que el Código del Trabajo reconoce a los trabajadores, en especial el de la remuneración. Se define el trabajo a distancia como aquel en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Este trabajo a distancia es denominado teletrabajo, en aquellos casos que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios. En cuanto al lugar de prestación de los servicios, se precisa que éstos pueden ser prestados en el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Asimismo, si los servicios fueren susceptibles de prestarse en distintos lugares, se puede acordar que el trabajador elija libremente el lugar donde ejercerá sus funciones. Lo anterior resulta importante, ya que no se considera trabajo a distancia o teletrabajo si los servicios son prestados en lugares designados y habilitados por el empleador, sean al interior de la empresa o fuera de ésta. Para los casos en que el teletrabajo haya sido pactado en forma posterior al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes de manera unilateral, podrá volver a la modalidad de trabajo presencial, dando aviso por escrito a la otra parte con treinta días de anticipación a lo menos. Sin embargo, si la relación laboral se inició bajo la modalidad de teletrabajo, se requiere acuerdo del trabajador y empleador para adoptar la modalidad de trabajo presencial. En lo relativo a la jornada de trabajo, el teletrabajo o trabajo a distancia puede abarcar todo o parte de la jornada laboral, pudiendo combinarse tiempos de trabajo de forma presencial en la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella. En este último caso, se pueden acordar alternativas de combinación de dichos tiempos, por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa que escoja con una semana de anticipación a lo menos. Tanto el trabajo a distancia como el teletrabajo, están sujetos a las normas sobre jornada de trabajo, debiendo el empleador implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de la jornada de trabajo a distancia, mecanismo que debe pactarse expresamente en el contrato de trabajo. Asimismo, se permite que, en la modalidad de trabajo a distancia, las partes celebren un pacto de distribución de libre de jornada, en que el trabajador podrá de manera libre, distribuirla en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, debiendo siempre respetarse los límites máximos de jornada diaria y semanal, así como las normas relativas al descanso semanal. Para el caso del teletrabajo, las partes pueden acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de la jornada de trabajo, conforme a lo dispuesto por el inciso 4° del artículo 22 del Código del Trabajo. Sin embargo, se presume que el teletrabajador está afecto a jornada ordinaria, cuando el empleador ejerce una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores. La ley establece el derecho a desconexión, el que garantiza que los trabajadores no se encuentran obligados a responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos de parte del empleador durante al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas y que el empleador no podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos, durante los días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores. Este tiempo debe quedar expresamente pactado en el contrato de trabajo, respetando los tiempos mínimos antes señalados. El empleador debe proporcionar al trabajador los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia y para el teletrabajo, no pudiendo el trabajador ser obligado a utilizar elementos de su propiedad para el desempeño de sus funciones. En cuanto a las normas de prevención, higiene y seguridad, la ley establece una serie de obligaciones que deben cumplir los empleadores, en concordancia con su deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, que se mantiene plenamente vigente. La ley ordena se dicte un reglamento que deberá determinar las condiciones específicas de seguridad y salud a que deberán sujetarse los trabajadores que se desempeñen bajo las modalidades descritas en este nuevo cuerpo legal, el que deberá adecuarse a los principios y condiciones de la ley N° 16.744 y dictarse dentro del plazo de 30 días siguientes a la publicación de la ley en el Diario Oficial. El empleador está obligado a informar al trabajador, por escrito, de la existencia de sindicatos legalmente constituidos en la empresa, así como también de los sindicatos que se constituyan con posterioridad al inicio de las labores del trabajador, para lo cual dispone de diez días contados desde que reciba la comunicación sobre la constitución del sindicato, pudiendo siempre el trabajador poder ingresar a las instalaciones de la empresa y el empleador deberá garantizarle que pueda participar de las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores. El contrato en que se pacte estas modalidades deberá ser registrado en Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes de forma electrónica, la que deberá enviar copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 a que se encuentre adherida la entidad empleadora. Finalmente se fija un plazo de tres meses, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la presente ley, para que las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo, se ajusten a sus disposiciones.

    Artículo segundo.-  Esta ley entrará en vigencia el primer día del mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial. El reglamento señalado en el artículo 152 quáter M deberá adecuarse a los principios y condiciones de la ley N° 16.744 y dictarse en el plazo de treinta días contado desde la publicación de la presente ley.