La presente ley introduce una serie de modificaciones a diversos textos legales, entre estos, el Código del Trabajo, con el objeto de fortalecer la regulación en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Para tal efecto, en su artículo 1 se modifica el citado código, con la finalidad de establecer que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Se definen conductas contrarias a lo anterior, como el acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo por terceros ajenos a la relación laboral. Además, amplía las hipótesis que se estiman como actos discriminatorios, incluyendo el origen social o cualquier otro motivo. De igual forma se establece la obligación de contar con un protocolo de prevención y procedimientos para abordar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. En esta línea, dispone que los empleadores no obligados a confeccionar el Reglamento Interno deben informar a los trabajadores el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción respecto al acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo al momento de la suscripción del contrato. Esto debe constar por escrito e incorporarse en el Reglamento según la ley N° 16.744. Adicionalmente, sustituye el epígrafe del Título IV del Libro II De la investigación y sanción del acoso sexual” por De la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo” e introduce dos nuevos párrafos que abordan aspectos de prevención, investigación y sanción de dichas conductas. Se enfatiza la necesidad de que los empleadores desarrollen e implementen protocolos de prevención, detallando elementos esenciales como la identificación de riesgos, medidas de control, capacitación y resguardo de la privacidad. A continuación, su artículo 2 incorpora modificaciones a la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (ley N° 18.575), en el sentido de disponer que la función pública deberá ejercerse en un entorno libre de violencia, acoso laboral y sexual. En ese contexto, mandata a los órganos de la Administración del Estado a que adopten las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción. Además, establece la obligación de contar con un protocolo de prevención de violencia en el trabajo, acoso laboral y sexual, con enfoque inclusivo y medidas específicas. Se incluyen disposiciones para informar, capacitar y resguardar la privacidad en casos de investigaciones por acoso sexual o laboral. En el ámbito de tramitación de los sumarios administrativos se incluyen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Por último, incorpora dentro de las conductas que contravienen especialmente el principio de probidad, aquellas constitutivas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo. Enseguida, sus artículos 3 y 4 efectúan varios cambios a la ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo, y a la ley N° 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, entre otros, se establece que en caso de amenazas a la vida o integridad física de funcionarios y funcionarias, la autoridad deberá resolver fundadamente acerca de la necesidad de iniciar de oficio un procedimiento de investigación sumaria o sumario administrativo. Se incluyen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en la tramitación de los sumarios administrativos. Adicionalmente, se establece que la autoridad solo puede desestimar una denuncia de acoso laboral o sexual mediante una resolución fundada. Se otorgan derechos a las víctimas en los procesos de investigación y se detallan medidas de resguardo en casos de acoso laboral y sexual. También se establece el derecho de la persona denunciante a reclamar ante la Contraloría General de la República en caso de sobreseimiento. De igual forma, en caso que se sobresea, absuelva o aplique la medida disciplinaria en contra de personas funcionarias del primer nivel jerárquico de la institución o servicio, por incurrir en alguna de las conductas ya señaladas, el acto administrativo correspondiente estará afecto al trámite de toma de razón. Luego, su artículo 5 modifica la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, incorporando la posibilidad de requerir la destitución del alcalde o alcaldesa por parte de un concejal o concejala, cuando haya sido denunciado o denunciada y se haya verificado en sumario administrativo instruido por la Contraloría General de la República, la concurrencia de alguna de las prohibiciones establecidas en el artículo 82 letras l) y m) de la ley N°18.883, considerándose una contravención grave a las normas de probidad administrativa. De igual forma, se incluye como causal de cesación en el cargo de concejal haber contravenido las mismas prohibiciones mencionadas. Añade que las causales de cesación en el cargo de concejal establecidas en los literales a), c), d), e), f) y g) del artículo 76 de la ley, serán declaradas por el tribunal electoral regional respectivo. En último término, se establece como fecha de entrada en vigencia de la ley el primer día del sexto mes subsiguiente al de su publicación en el Diario Oficial, período en que deberán dictarse las normas reglamentarias a que hace referencia.

    "Artículo 1.- Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente forma:
     
    1. En el artículo 2°:
     
    a) Reemplázase el inciso segundo por el siguiente:
     
    "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Son contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes:
     
    a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
    b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
    c) La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.".

    b) Sustitúyese en el inciso cuarto la frase "u origen social," por la siguiente: ", origen social o cualquier otro motivo,".
     
    2. En el numeral 12 del artículo 154:
     
    a) Sustitúyese el párrafo primero por el siguiente:
     
    "12. El protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.".
     
    b) Incorpórase en el párrafo segundo a continuación de la expresión "acoso sexual,", la siguiente: "laboral o violencia en el trabajo,".
     
    3. Agrégase el siguiente artículo 154 bis, nuevo, pasando el actual a ser 154 ter:
     
    "Artículo 154 bis.- El empleador que no se encuentre obligado a confeccionar el Reglamento Interno al que se refiere el presente Capítulo deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán. Lo anterior deberá constar por escrito y se incorporará en el Reglamento a que se refiere el artículo 67 de la ley N° 16.744. Para efectos de la elaboración del procedimiento de investigación y sanción, el empleador podrá contar con la asistencia técnica del organismo administrador de la ley referida al que se encuentre afiliado.".
     
    4. Reemplázase el epígrafe del Título IV del Libro II "De la investigación y sanción del acoso sexual" por "DE LA PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO".
    5. Agrégase a continuación del Título IV del Libro II, el siguiente epígrafe:
     
    "Párrafo 1°
    De la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo".
     
    6. Reemplázase el artículo 211-A por el siguiente:
     
    "Artículo 211-A.- Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.
    Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.
    El protocolo al que hace referencia el inciso anterior incorporará, a lo menos, lo siguiente:
     
    a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
    b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
    c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
    d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
    e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
     
    Con todo, las empleadoras y los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
    La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices que deberán contemplarse por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744 en el ejercicio de la asistencia técnica a los empleadores en todas las materias contempladas en este artículo.".
     
    7. Agrégase en el Título IV del Libro II, a continuación del artículo 211-A el siguiente epígrafe:
     
    "Párrafo 2°
    De la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo".
     
    8. Reemplázase el artículo 211-B por el siguiente:
     
    "Artículo 211-B.- Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
    Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.".
     
    9. Agrégase a continuación del artículo 211-B el siguiente artículo 211-B bis:
     
    "Artículo 211-B bis.- En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.
    Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.
    Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo de las señaladas en el inciso anterior, en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata, una vez que se notifiquen de conformidad con el artículo 508.".
     
    10. Reemplázase el artículo 211-C, por el siguiente:
     
    "Artículo 211-C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
    En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
    Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.
    En el caso de las conductas establecidas en la letra c) del inciso segundo del artículo 2, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
    Las investigaciones a las que hace referencia el presente artículo deberán ajustarse siempre a las directrices establecidas en el Reglamento al que alude el artículo 211-B. Cuando éstas se realicen por el empleador deberá designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.".
     
    11. Agrégase en el artículo 211-D el siguiente inciso final, nuevo:
     
    "Con todo, si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486, con excepción de lo consagrado en el inciso sexto respecto a las conductas establecidas en la letra a) del artículo 2.".
     
    12. Reemplázase el artículo 211-E por el siguiente:
     
    "Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.
    Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
    El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del N° 1 deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe.
    El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.
    Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.".