APRUEBA REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES DEL PERSONAL DEL SERVICIO NACIONAL DEL PATRIMONIO CULTURAL
Núm. 40.- Santiago, 11 de septiembre de 2023.
Vistos:
Lo dispuesto en el artículo 32 Nº 6 de la Constitución Política de la República de Chile; en la ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado en el decreto con fuerza de ley Nº 1/19.653, de 2000, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia; en la ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fuera fijado mediante el decreto con fuerza de ley Nº 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda; la ley N° 21.045 que crea el Ministerio de las Culturas, las Artes y el Patrimonio; la ley N° 19.880, que establece bases de los procedimientos administrativos que rigen los actos de los órganos de la administración del Estado; la ley N° 20.955 de 2016, que perfecciona el Sistema de Alta Dirección Pública y fortalece la Dirección Nacional del Servicio Civil; en el decreto supremo Nº 1.825, de 1998, del ex Ministerio del Interior, que Aprueba el Reglamento de Calificaciones del personal afecto al Estatuto Administrativo; el decreto con fuerza de ley N° 35 de 2017, el decreto con fuerza de ley N° 5.200 de 1929, los decretos N° 217 de 2001 y N° 148 de 2004, todos del Ministerio de Educación; la resolución Nº 6 de 2019, de la Contraloría General de la República; el Título IV de la resolución afecta N° 2/2017 de la Dirección Nacional del Servicio Civil, que aprueba normas de aplicación general en materias que se indica.
Considerando:
1.- Que, el Servicio Nacional del Patrimonio Cultural requiere un nuevo Reglamento Especial de Calificaciones para su personal, alineándolo a la estrategia institucional y orientándolo a fortalecer la gestión de desempeño de su personal.
2.- Que, de acuerdo a la resolución N° 2/2017 de la Dirección Nacional del Servicio Civil, en particular a la Norma sobre Gestión del desempeño individual y sistema de calificaciones, los Servicios Públicos deberán propender a contar con Reglamentos Especiales de Calificaciones, elaborados siguiendo las orientaciones entregadas por la Dirección Nacional del Servicio Civil.
3.- Que, el artículo 1°, inciso segundo de la ley 19.880 que establece las Bases de los Procedimientos Administrativos que Rigen los Actos de los Órganos de la Administración del Estado señala que, todo procedimiento administrativo deberá expresarse a través de los medios electrónicos establecidos por ley, salvo las excepciones legales. Por su parte, la Contraloría General de la República ha dictaminado que se encuentra permitido el uso de tecnologías de información para apoyar la labor administrativa, postura que encuentra su fundamento en los principios de eficiencia y eficacia en el actuar de los organismos públicos, consagrados en los artículos 3º, 5º, 8º y 11 de la ley Nº 18.575 antes citada.
4.- Que, la elaboración del presente reglamento contó con la respectiva participación de las Asociaciones de funcionarios del Servicio Nacional del Patrimonio Cultural, por tanto,
Decreto:
Apruébase el siguiente Reglamento Especial de Calificaciones del personal del Servicio Nacional del Patrimonio Cultural:
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1° .- Objetivos. El proceso calificatorio del Servicio Nacional del Patrimonio Cultural, en adelante Serpat, tendrá por objetivo evaluar el desempeño, y las aptitudes de cada persona funcionaria, según el cargo que ejerza en la institución, considerando los factores y subfactores definidos en el artículo 6° del presente reglamento.
Artículo 2º.- Normas supletorias. Este reglamento establece las normas sobre la calificación del personal del Serpat, aplicándose en lo no previsto por él, las normas contenidas en el decreto supremo Nº 1.825, de 1998 del ex Ministerio del Interior, que aprueba el Reglamento de Calificaciones del personal afecto al Estatuto Administrativo.
Artículo 3º.- Proceso calificatorio. El proceso calificatorio deberá iniciarse el 1° de abril y finalizar a más tardar el 31 de mayo siguiente.
El período objeto de la calificación comprenderá doce meses de desempeño, desde el 1° de abril de un año al 31 de marzo del año siguiente, y sólo podrá considerar la actividad desarrollada por la persona durante el respectivo período a calificar.
Artículo 4º.- Sobre la notificación. Las notificaciones, tanto del Informe de Desempeño, precalificación, anotaciones de mérito, anotaciones de demérito, apelaciones o sus equivalentes, deberán realizarse de forma personal, manifestando expeditamente su conformidad y observaciones, sin perjuicio de las instancias de apelación y reclamo que garantiza el debido proceso administrativo.
Las notificaciones podrán apoyarse mediante el uso de plataformas electrónicas o sistemas de registro electrónico, siempre que contengan determinadas condiciones de factibilidad técnica, veracidad, integridad, seguridad e inviolabilidad de la información.
Artículo 5º.- Responsabilidades del proceso. Será responsabilidad de las jefaturas directas evaluar el desempeño del personal sujeto al Estatuto Administrativo, actuando con objetividad, imparcialidad, responsabilidad, integridad y conocimiento sobre el proceso calificatorio en términos legales y con respeto hacia las personas. Para ello, deberán apoyarse en los instrumentos que el Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas ponga a disposición y en la formación y capacitación sobre herramientas y técnicas para llevar un proceso efectivo.
TÍTULO II
FACTORES, COEFICIENTES Y NOTAS DE CALIFICACIÓN
Artículo 6°.- Factores y subfactores. La calificación del personal afecto al Estatuto Administrativo considerará la evaluación del comportamiento funcionario, contemplando los siguientes factores y subfactores, diferenciando cada una de las categorías que se indican:
a) Comportamiento Funcionario: Asume y aplica el desarrollo de sus funciones, los lineamientos establecidos por la institución y aquellos que pertenecen a la Administración del Estado.
El factor está compuesto por dos subfactores que se describen a continuación:
i. Respeto, Buen Trato y No Discriminación: Promueve y mantiene relaciones y ambientes laborales saludables basados en el buen trato y respeto absoluto por el valor y dignidad de las personas, identificando oportunamente y eliminando todas las manifestaciones de discriminación arbitraria que se le presenten en el desarrollo de sus funciones.
ii. Cumplimiento de Normas: Obedece las normas, políticas y procedimientos de la Administración del Estado y también las institucionales en el ejercicio de sus funciones.
b) Gestión Laboral: Evalúa las actitudes, conocimientos y destrezas que el personal despliega y ejecuta, generando valor en el desempeño de sus funciones.
El factor está compuesto por cinco subfactores que se describen a continuación:
i. Planificación y Eficiencia: Organiza las funciones y tareas asignadas, estableciendo prioridades de acuerdo a las necesidades del trabajo y los objetivos institucionales, controlando su cumplimiento y velando por el uso eficiente de los recursos.
ii. Orientación al Servicio: Actúa de manera consistente con el cargo, prevaleciendo los valores y la cultura del servicio público, demostrándolo en las acciones cotidianas, decisiones y la interacción con las personas de sus equipos de trabajo, usuarios internos, usuarios externos, proveedores, comunidad y/o diferentes grupos de interés con los cuales se relaciona.
iii. Trabajo Colaborativo: Colabora coordinadamente para alcanzar las metas colectivas. Implica entender las necesidades y metas del resto y adaptar las ideas y el comportamiento propio cuando sea necesario.
iv. Iniciativa: Actúa de forma anticipada y preventiva en el abordaje de situaciones propias y del equipo de trabajo, de manera de iniciar acciones eficaces. Implica concretar decisiones en el marco de su ámbito de acción.
v. Flexibilidad: Adecúa de manera eficaz el comportamiento, identificando necesidades de nuevos escenarios y/o cambios en situaciones u orientaciones laborales. Implica acciones como analizar la situación, crear planes alternativos, comprender diferentes posturas y trabajar en áreas diferentes a las habituales, generando mejoras que permitan contribuir a la eficiencia, la calidad y el mejoramiento del nivel de servicio.
c) Resultados: Evalúa el nivel de organización, ejecución y cumplimiento de los objetivos individuales, aportes a las metas grupales e institucionales, propendiendo a la mejora de los servicios hacia la comunidad.
El factor está compuesto por el subfactor que se describe a continuación:
i. Cumplimiento de metas: Cumple las metas y tareas asociadas al cargo en desempeño, aportando al cumplimiento de objetivos de su equipo y de la organización, entregando un estándar de calidad y tiempos de entrega según lo acordado para dar cumplimiento a sus procesos.
d) Liderazgo: Evalúa la gestión y dirección del personal a cargo y el grado en que facilita el logro colectivo de los objetivos de su equipo de trabajo. Este factor sólo se aplicará para funcionarios con personal a cargo.
El factor está compuesto por tres subfactores que se describen a continuación:
i. Gestión de Equipos: Lidera, conforma, desarrolla y consolida un equipo de trabajo. Asimismo, dirige y potencia el desarrollo de las personas a su cargo, entregando lineamientos oportunos, guiando su acción hacia el logro de las metas establecidas, gestionando eficientemente los recursos y tomando las decisiones que garanticen la obtención de resultados coherentes.
ii. Comunicación Efectiva: Expresa y comparte opiniones e información relevante con su equipo para el desarrollo de sus funciones, comunicando sus ideas en forma clara, eficiente, y fluida. Además, promueve y mantiene una actitud asertiva y empática en la comunicación interpersonal.
iii. Gestión del Desempeño: Planifica, realiza seguimiento, retroalimenta, promueve el aprendizaje, facilita la autoevaluación y evalúa el desempeño de su equipo de manera individual de acuerdo a la normativa legal vigente.
Artículo 7°.- Notas. El proceso de calificación evaluará los factores y subfactores señalados en el artículo anterior, por medio de notas que tendrán los siguientes valores y conceptos:
Nota 7, Sobresaliente: Su desempeño la mayoría de las veces supera las exigencias definidas para el cargo.
Nota 6, Bueno: Su desempeño en algunas ocasiones supera las exigencias definidas para el cargo.
Nota 5, Normal: Su desempeño cumple con las exigencias definidas para el cargo.
Nota 4, Regular: Su desempeño en algunas ocasiones está por debajo de las exigencias definidas para el cargo.
Nota 3, Deficiente: Su desempeño está muy por debajo de las exigencias definidas para el cargo.
La asignación de cada nota deberá ser fundada en circunstancias acaecidas durante el respectivo período de calificación.
Las notas asignadas a los subfactores deberán expresarse en enteros sin decimales. La nota asignada a cada factor corresponderá al promedio aritmético de las notas asignadas a los subfactores respectivos.
Para el cálculo del puntaje final, el promedio de notas de cada factor se multiplicará por el coeficiente que se establece para cada factor, y la suma de los factores será la calificación de la persona, a la que se le asignará la lista de calificación que corresponda.
Tanto las notas asignadas a los factores como el puntaje resultante se expresarán hasta con dos decimales. En todo caso, si, producto del cálculo existiese un tercer decimal igual o superior a cinco, este se subirá al decimal siguiente.
Artículo 8°.- Coeficientes. Los coeficientes por los que deberá multiplicarse la nota asignada a cada factor para obtener el puntaje final de calificación serán los siguientes:
a) Coeficientes para funcionarios con personal a cargo:


b) Coeficientes para el funcionariado sin personal a cargo:

Artículo 9°.- Listas de calificación. Las personas funcionarias del Serpat serán ubicadas de acuerdo a su puntaje final de calificación en una de las siguientes listas:

TÍTULO III
ETAPAS DEL PROCESO CALIFICATORIO
Artículo 10.- Informe de Desempeño. El Informe de Desempeño es el documento por el cual la jefatura directa evalúa el desempeño del personal a su cargo, en función de los factores de evaluación dispuestos en este reglamento y de los instrumentos auxiliares que contribuyen al proceso.
El desempeño que se evalúa en el informe abarca el período comprendido desde el 1° de abril hasta el 30 de septiembre, por lo que este informe se elaborará los primeros diez días hábiles del mes de octubre.
Para el informe de desempeño el funcionario podrá formular observaciones dentro del plazo de dos días contado desde su notificación.
Artículo 11.- Precalificación. La precalificación es la evaluación anual del período de calificación del 1° abril al 31 de marzo del año siguiente. Esta acción la realiza la jefatura directa de cada persona, la cual a su vez deberá generar un espacio de retroalimentación individual con las personas que integran su equipo.
Para realizar la precalificación, el Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas o quien haga sus veces, pondrá a disposición de quienes precalifican, en los primeros tres días del mes de abril de cada año, las hojas de vida del personal afecto al Estatuto Administrativo de su dependencia. La precalificación realizada por la Jefatura directa deberá ser notificada a la persona en el plazo de diez días hábiles de la fecha en que le sean entregadas las hojas de vida.
El funcionario podrá hacer observaciones a su precalificación, a través de la hoja de observaciones que se encontrará a su disposición, para lo cual tendrá cinco días hábiles a contar de su notificación.
Artículo 12.- Calificación. Corresponde a la evaluación efectuada por la Junta Calificadora respectiva, teniendo como base la precalificación realizada por la jefatura directa, o la evaluación efectuada de conformidad al inciso final del artículo 34 del decreto con fuerza de ley N° 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo.
Artículo 13.- Juntas calificadoras. El Serpat se organizará con las siguientes juntas calificadoras a nivel, central, regional y por área. Esta última, considerará tres juntas relacionadas con la actividad del Servicio y el tamaño de tales instituciones.
Tabla Juntas Calificadoras:


Artículo 14.- Conformación de las Juntas Calificadoras. La Junta Calificadora Central estará conformada por las cinco personas funcionarias de más alto nivel jerárquico, determinado por el grado o nivel remuneratorio, con excepción de la Jefatura Superior del Servicio; y por un representante del personal elegido por éste, según el estamento a calificar. La Secretaría de la Junta Calificadora Central será desempeñada por la Jefatura del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas o quien haga sus veces, quien además asesorará técnicamente a la Junta.
En cada región existirán Juntas Calificadoras Regionales que harán las calificaciones del personal cuando el número de éstos, en la región, sea igual o superior a quince. Estarán conformadas por las tres personas de más alto nivel jerárquico, el cual estará determinado por el grado o nivel remuneratorio, y por un representante del personal elegido por éste, según el estamento a calificar, dentro de su respectiva región. La Secretaría de la Junta Calificadora Regional será desempeñada por quien ejerza las labores de Jefatura de Gestión Administrativa. En caso de ser integrante de la Junta Calificadora, será la misma junta quien determinará a la persona que cumplirá funciones de secretario o secretaria de la junta. En las regiones en que se tenga menos de quince personas, las calificaciones se llevarán a cabo por la Junta Calificadora Central
Las Juntas Calificadoras por Área estarán conformadas por las cinco personas funcionarias de más alto nivel jerárquico de las dependencias correspondientes, determinado por el grado o nivel remuneratorio, y por un representante del personal elegido por éste, según el estamento a calificar. La Secretaría de las Juntas Calificadoras por Área será desempeñada por aquella persona que sea designada por la Junta.
Las Juntas Calificadoras deberán constituirse el día 21 de abril, o el día hábil siguiente si aquél no lo fuere. Las calificaciones deberán estar terminadas en poder del secretario de la Junta el último día hábil de mayo para su notificación.
Artículo 15 .- Representantes del personal en la Junta Calificadora. Los representantes del personal de cada estamento, tanto titular como suplente, se elegirán por todo el personal afecto a calificación del respectivo estamento. Dentro de los diez primeros días hábiles del mes de octubre de cada año, a nivel regional el Jefe de Gestión Administrativa, o quien haga sus veces, recibirá la postulación de las personas funcionarias que sean propuestas por cualquier persona de la institución, para desempeñar la representación del personal en las Juntas Calificadoras y las hará llegar al Jefe del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas dentro de los 3 días hábiles finalizada la recepción de las postulaciones. En ella deberá constar la aceptación de la persona propuesta, el estamento al que pertenece y la unidad en la que presta servicios. En el caso de la Junta Central y Juntas por Áreas, las postulaciones se deben hacer llegar directamente al Jefe del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas.
Durante el mes de noviembre de cada año, la jefatura del Departamento de Gestión y Desarrollo de Personas, o quien haga sus veces, convocará a la elección de los representantes del personal, mediante un sistema único de votación, dentro del horario laboral de trabajo y a la que deberá darse una difusión oportuna y efectiva.
TÍTULO IV
DOCUMENTOS AUXILIARES QUE APOYAN EL PROCESO
Artículo 16.- Documentos de apoyo. De modo de contribuir con el proceso, se utilizarán las siguientes herramientas auxiliares:
a) Compromiso de Desempeño Individual. El compromiso de desempeño individual tiene por objetivo registrar y fijar lineamientos a través de la planificación de las metas para posteriormente evaluar en base de lo comprometido.
Este documento será definido al inicio del periodo calificatorio por las jefaturas en conjunto con su personal, y podrá ser modificado una vez que concluya la evaluación del informe de desempeño, o en cualquier otra instancia que se requiera realizar ajustes o sumar información complementaria durante el periodo.
b) Autoevaluación. La autoevaluación constituye un insumo de carácter cualitativo y cuantitativo considerado por la jefatura al momento de la retroalimentación. Este documento deberá ser elaborado de forma previa al informe de Desempeño y a la Precalificación, cuya información se deberá ingresar en el formato indicado a través del sistema disponible. Con todo, la autoevaluación no será vinculante para la calificación.
c) Retroalimentación. Tiene por objetivo abrir espacios de diálogo entre jefaturas y el personal a cargo sobre el desempeño y aprendizaje continuo en el ejercicio del cargo. La retroalimentación deberá ser una práctica habitual, en el proceso de dirección del desempeño, donde la jefatura directa deberá realizarla con cada una de las personas de su dependencia al momento de elaborar el informe de desempeño y la precalificación, o en otra instancia que se requiera. La retroalimentación se deberá realizar de forma oportuna mediante una reunión privada entre la jefatura directa y cada persona del personal a su cargo, entregando indicaciones y orientaciones de manera asertiva, dando reconocimiento de logros y/o mostrando oportunidades de mejora, cuyo contenido deberá quedar establecido en un documento firmado por las partes
TÍTULO V
DESTINACIÓN O CAMBIO DE DEPENDENCIAS
Artículo 17.- Destinación o cambio de dependencias. Cuando una persona funcionaria se cambie a otra dependencia de la Institución, la Jefatura anterior al traslado, tendrá como obligación emitir un Informe de Evaluación del desempeño de la persona que se traslada, con los mismos conceptos presentados en el presente Reglamento, el cual servirá de insumo para la jefatura actual
TÍTULO VI
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Artículo 1° transitorio.- Deróganse, una vez que culmine la calificación del periodo en curso a la fecha de publicación del presente reglamento en el Diario Oficial, el decreto supremo N° 217 de 2001, del Ministerio de Educación, que aprueba Reglamento Especial de Calificaciones para el personal de la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos; y el decreto supremo N° 148 de 2004, también del Ministerio de Educación, que aprobó modificación al Reglamento Especial de Calificaciones para el personal de la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, sin perjuicio de lo dispuesto en los siguientes artículos transitorios.
Artículo 2° transitorio .- Cabe señalar que para efectos de la primera calificación que deba realizarse conforme al presente reglamento, se establecerá un mecanismo de equivalencia del puntaje de la calificación de aquellas personas que conservan su calificación, en función de la escala de puntajes indicada en el artículo 9 y la contenida en el decreto supremo N° 217, de 2001, del Ministerio de Educación, que Aprueba Reglamento Especial de Calificaciones para el Personal de la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, y según la fórmula establecida en el dictamen 44.543 de la Contraloría General de la República del año 1999.
Tabla de conversión de notas:


Artículo 3° transitorio.- El Reglamento Especial de Calificaciones del personal del Serpat, que se aprueba por el presente decreto, entrará en vigencia para el periodo calificatorio que se inicie con posterioridad a la fecha de su publicación en el Diario Oficial.
Artículo 4° transitorio.- Establézcase que, el primer periodo que este reglamento evalúe abarcará desde el 1° de marzo del año en que entra en vigencia hasta el 31 de marzo del año siguiente, por lo que por única vez, el informe de desempeño abarcará el desempeño desde marzo hasta septiembre.
Anótese, tómese razón, regístrese y publíquese.- Gabriel Boric Font, Presidente de la República.- Carolina Arredondo Marzán, Ministra de las Culturas, las Artes y el Patrimonio.
Certifico que el presente documento es copia fiel del original.- Valentina Latorre Rincón, Subsecretaria (S) del Patrimonio Cultural.
CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA
División Jurídica
Cursa con alcances el decreto N° 40, de 2023, del Ministerio de las Culturas, las Artes y el Patrimonio
N° E40239/2025.- Santiago, 12 de marzo de 2025.
Esta Contraloría General ha dado curso al documento de la suma, que aprueba el Reglamento especial de calificaciones del personal del Servicio Nacional del Patrimonio Cultural, por ajustarse a derecho.
No obstante, en lo sucesivo, el Ministerio de las Culturas, las Artes y el Patrimonio, deberá velar porque las enmiendas que se efectúen a los actos que han sido retirados del trámite de toma de razón y que posteriormente son reingresados a esta Entidad de Control, sean salvadas al margen de cada una de ellas mediante timbre y media firma de la autoridad o ministro de fe del servicio, con la finalidad de velar por su integridad y autenticidad, exigencia que no se ha verificado respecto de los cambios incorporados en el decreto en estudio (aplica criterio contenido en los oficios N os 44.463, de 2017 y 27.157, de 2018, de este origen).
A su turno, esta Entidad Contralora entiende que en la letra b) del artículo 6°, se refiere a las "aptitudes" del personal, y no como allí se indica.
Con el alcance que antecede, se ha tomado razón del decreto del epígrafe.
Saluda atentamente a Ud., Dorothy Pérez Gutiérrez, Contralora General de la República.
A la señora
Ministra de las Culturas, las Artes y el Patrimonio
Valparaíso.