¿Se debe ofrecer teletrabajo a quienes cuidan a niños o personas con discapacidad?
La Ley Nº 21.645 aprobada en 2023 establece que el empleador deberá ofrecer a quienes cuidan a niños o personas con discapacidad que toda la jornada o parte de ella se desarrolle en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
Se aplica la norma a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años. También al que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, sin importar la edad de quien se cuida y siempre que no reciba remuneración por esa actividad.

¿Qué pasa con las personas que ejercen trabajos que deben hacerse de manera presencial?
La ley establece que se debe ofrecer teletrabajo en la medida que lo permita la naturaleza de las funciones ejercidas, lo que no se da en un caso en que es imprescindible la presencia del trabajador.

¿Cómo acredita el empleado que cumple con lo requerido?
Para comprobar que está en alguna de las circunstancias que establece la Ley, la persona trabajadora deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal.
En el caso del cuidado de personas con discapacidad, debe entregar el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.

¿Pueden exigir este derecho quienes tienen cargos de gerente?
No, este derecho no se aplica a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

¿Qué reglas rigen para el cumplimiento de esta norma?

1. La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias. Ahí deberá detallar una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias. Podría, por ejemplo, distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, dentro de los límites diarios y semanales de trabajo.
   El empleador deberá responder dentro de los 15 días siguientes y en su respuesta puede ofrecer una fórmula alternativa o bien rechazar la propuesta.
   Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público, en servicios de urgencia o guardias). Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarían las labores, o el organismo administrador del seguro laboral determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
2. Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 30 días.
3. La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
4. El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo la identificación del trabajo de cuidado no remunerado que hace el empleado y la fórmula de cumplimiento de la jornada.

¿Qué norma se aprobó en favor de cuidadores y cuidadoras con respecto a las vacaciones?
La ley considera que el empleador concederá preferentemente el feriado a cuidadores y cuidadores durante el periodo de vacaciones escolares.

¿Qué deber de promoción afecta a los empleadores?
Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Se establece que en ese marco deberán realizar acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Asimismo, las organizaciones sindicales podrán acordar con su empleador que, durante el periodo de vacaciones escolares los empleados que ejercen cuidado puedan solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral.