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Asia Pacífico | Observatorio Parlamentario

Conozca la ley laboral en Nueva Zelandia que concilia la sindicalización con alto crecimiento económico

06 Enero 2015

Dentro de su legislación laboral, la propia regulación de los sindicatos en Nueva Zelandia se define como no excesiva y su contenido legal se establece según los estándares internacionales de la OIT. De esta forma, la ley proporciona un proceso simple para el registro y funcionamiento libre de los sindicatos.

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A propósito del anuncio del proyecto de ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, que será ingresado el martes 6 de enero de 2015 para su tramitación en el Congreso, buscamos en el Asia Pacífico alguna ley que pueda servir de ejemplo a nuestra realidad laboral. Una de las legislaciones que más ha sido destacada por la Organización Internacional del Trabajo es la de Nueva Zelandia, ya que logra una conciliación entre fomento a la sindicalización y crecimiento económico. Más detalles sobre ella en la siguiente nota.

Documento base para los procedimientos judiciales


La ley laboral de Nueva Zelandia deriva de dos fuentes el “Estatuto” emanado desde el Parlamento y la “Ley de los Comunes”, desarrollado por las Cortes y los Tribunales. Ambos documentos sirvieron de base para formar el llamado “Código Mínimo” que luego en el Parlamento dio forma la legislación que rige todos los derechos de los trabajadores en el país.

De todos los estatutos contenidos en la ley laboral se destaca la “Ley de Regulaciones Laborales” promulgada el año 2000 y que recibió el nombre de la “Ley de urgencias”, ya que introdujo elementos de moderación a la ley anterior, considerablemente más ortodoxa en su aproximación a las relaciones laborales. La tarea de interpretar y aplicar la ley recae en la Corte de Empleo y en la Corte de Apelaciones de Nueva Zelandia, ambas instituciones reconocidas como autoridad en las relaciones laborales.

En este esquema, las cortes tienen un margen de decisión que es mucho más amplio que lo expresado en las leyes, es decir que el Código del Trabajo sirve de documento base a los jueces para que estos realicen sus procedimientos judiciales según su propia interpretación de los casos. Esta no es una condición que solo esté presente en la legislación neozelandesa, sino que se relaciona con los principios de derecho consuetudinario derivados del derecho británico.

Procedimientos justos en tiempos de huelga


Un dato a destacar es que en Nueva Zelandia la mayoría de los trabajadores son empleados bajo contratos indeterminados. Según cifras del Departamento de Trabajo de Nueva Zelandia, el 87% de los trabajadores tiene un contrato con tiempo ilimitado, lo que les permite acceder a formar potentes organismos de negociación colectiva desde el primer día de su ejercicio. No obstante esta característica de empleabilidad formal e indefinida, la legislación neozelandesa también contempla en sus estatutos a quienes trabajan bajo convenios determinados.

Para Federico Rojas de Galarreta, investigador del Centro de Estudios Humanistas Aletheia, la legislación de Nueva Zelandia se circunscribe a las indicaciones de la Organización Internacional del Trabajo que buscan democratizar las relaciones laborales a través de la vía más potente que es la libertad sindical.

En ese sentido, frente a ambas figuras de contratación –limitada e ilimitada- el despido debe justificarse formalmente, es decir que se exige al empleador tener razones genuinas, basadas en motivos razonables para especificar que el contrato de determinado empleado llegará a su fin, antes del plazo determinado. Asimismo la “Ley de Regulaciones Laborales” impide la suspensión de contratos de trabajo en tiempos de recesión económica o huelga.

Sin embargo, frente a esta disposición de impedir el despido arbitrario de trabajadores, la ley es clara en definir que “aunque la relación laboral continúa durante los períodos de suspensión, el empleador no tiene la obligación de pagar los salarios, mientras que la suspensión se mantenga en vigor”. De esta manera, la “Ley de Regulaciones Laborales” determina que toda finalización de contrato debe ser por causa suficiente y se lleve por un procedimiento justo.

En caso de que el empleador realice un despido de manera incompatible con la ley, el empleado tiene el derecho de poder iniciar un reclamo personal, el que debe ser correspondido con el reintegro, la adjudicación de salarios y beneficios perdidos. Asimismo, cuando se haya puesto fin a un litigio, el empleador debe “compensar al trabajador por la humillación y la angustia”.

Para Federico Rojas esta es una medida significativa, ya que no se admite el reemplazo por huelga. “Uno de los aspectos que más entorpecen las negociaciones entre empleados y empleadores es la posibilidad de reemplazo, esto mina todas las posibilidades de consensos, ya que no se puede negociar bajo amenaza. En ese sentido lo que propone la legislación neozelandesa es importante para preservar la calidad de los acuerdos”, señaló.

Regulación sindical y convenios colectivos


La propia regulación de los sindicatos en Nueva Zelandia se define como no excesiva y su contenido legal se establece según los estándares internacionales de la OIT. De esta forma, la Ley de Regulaciones Laborales” proporciona un proceso simple para el registro y funcionamiento de los sindicatos y determina que todos deben presentar una declaración anual con sus miembros. La única salvedad que hace esta ley es que toda agrupación debe ser independiente de cualquier otro empleador y constituida por un mínimo de 15 personas.

Así, la importancia de los sindicatos se fundamenta legalmente en su poder para representar, tanto a intereses colectivos como individuales, aunque la ley de regulación laboral tiene como objetivo fomentar la negociación colectiva que puede ocurrir a cualquier nivel empresarial, es decir que tanto a nivel de industrias como de pequeñas y medianas empresas, siempre que exista la voluntad de dos empleados.

En cuanto a los convenios colectivos, cuando un nuevo empleado comienza un nuevo trabajo, los términos y condiciones laborales para los primeros 30 días serán automáticamente los establecidos en el convenio colectivo, es decir que a partir del primer momento el empleado tiene derecho a afiliarse al sindicato y plegarse a los términos del convenio colectivo.

Los términos de la legislación neozelandesa aplicables en nuestro país


Según Federico Rojas la situación actual en Chile es de precariedad, por lo tanto una eventual reforma podría traer beneficios a la relación entre capital y trabajo, sin embargo “hay que ser cautelosos en cómo se va a procesar las reforma, ya que hay puntos importantes que no pueden dejarse de lado –y que especifica muy bien la legislación neozelandesa- referente al reemplazo por huelga o faltas”.

En ese sentido, para el investigador del Centro de Estudios Humanistas, el caso de Nueva Zelandia podría ser interesante si se rescatan sus puntos importantes para la organización sindical, ya que tiende a fortalecer la negociación colectiva y, por lo tanto, convierte a los lugares de trabajo en mejores sitios.

“En Chile ha predominado una cultura en que el individuo prevalece por sobre el conjunto, por o tanto se genera una falta de protección. En ese sentido la negociación colectiva tiene que ser vista como una vía para mejorar las condiciones laborales de todos los trabajadores, por lo tanto no es una acción que afecte la economía y Nueva Zelandia es la mejor demostración de esto, ya que hay una alta tasa de sindicalización que convive perfectamente con un alto ritmo de crecimiento”.

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